Idag har HR en nyckelroll i många ledningsgrupper och de flesta verksamheter har förstått att arbetet med medarbetarupplevelsen underlättar för att nå affärsmål.
Men så har det inte alltid varit. Här får vi en inblick i hur HR-rollen har transformerats med åren och hur den fortsätter att förändras.
Dåtid
Det är mycket som hänt under de drygt 120 åren som funktionen Human Resources funnits i Sverige. Slutet av 1800-talet var en tid när svenska bondesamhället var på väg in i industrialismen och människor flyttade till städerna. Samtidigt som de anställda främst ansågs vara kuggar i ett större maskineri så var hälsa, hygien och levnadsstandard samhällsfrågor som började att drivas genom industrin. Så kallade personalkonsulenter började att tillsättas under början av 1900-talet. De såg bland annat till att miljön i fabriken blev bättre, att matsalen städades och att det fanns rena handdukar.
Under 60-talet hade rollen förändrats från att ha en mer social funktion till att bli mer personaladministration och kretsa kring lönefrågor samt sociala frågor för de anställda. Under senare delen av 1900-talet blir facket starkare och flera arbetsrättsliga lagar i träder i kraft, bland annat NBL och LAS. Med åren blir HR-rollen mer och mer en del av företagsledningen och ordet management började vinna mark.
Nutid
Idag är HR-rollen mer en strategisk roll och ligger därmed närmare affärsmålen. Dess funktion bygger idag mer än någonsin på att bidra till jämställdhet. Centralt är också att man ser de anställda som en tillgång snarare än en kostnad.
Enligt Deliotte's senaste rapport Global Human Capital Trends 2019 så är trend nummer ett när det kommer till organisationers HR-behov att förändra sättet som medarbetare lär sig på. 86 procent av de tillfrågade verksamheterna menar att det här är antingen viktigt eller väldigt viktigt. Grunden till denna trend förklaras bland annat av att det är fortsatt svårt för många verksamheter att rekrytera utifrån, och man behöver då satsa mer på internrekryteringar och att lära upp de som redan finns inom verksamheten.
Det sätt som verksamheter idag lär sig nya saker på kännetecknas av att:
- Det blir mer interagerat med arbetet
- Det blir mer personaliserat
- En långsam övergång till en livslång modell
För att en verksamhet ska lyckas nå detta så behöver kulturen stödja ett kontinuerligt lärande och det behöver finnas incitament som motiverar de anställda till nya sätt att lära sig på. Det behöver finnas ett fokus på att identifiera utvecklingsmöjligheter på ett personligt plan, t.ex. att ta vara på och utveckla de egenskaper som behövs inom verksamheten. Det pratas också mycket om ett agilt, mobilt och rörligt förhållande till lärande - där funktion, uppgifter, projekt och till och med geografisk plats är mer rörliga än innan.
Givetvis har även fokus på det digitala, automatisering och AI ökat, mer om det i nästa del!
Framtid
I en ny undersökning från KPMG tillfrågas 1300 HR-ledare från 64 länder om framtiden för HR-rollen. Fyra fokusområden blir tydliga hos de som KPMG kategoriserar som de mer “framåtblickande och drivna” HR-ledarna:
Att skapa framtidens arbetskraft
Drygt hälften av de 1300 tillfrågade deltagarna höll med om att förbereda medarbetare för AI och andra liknande teknologier kommer att vara den största utmaningen i deras roll framöver.
Två av tre HR-ledare prioriterar upplärandet av medarbetare för att kunna hantera den påverkan som AI har, där 77 procent planerar att lära upp till 30 procent av deras arbetskraft i digitala färdigheter under de kommande två till tre åren.
Men det är inte alla HR-ledare som är helt i synk med utvecklingen. 39 procent av de tillfrågade I KPMG:s undersökning är målinriktade och har en plan och använder resurser och insikter för att ersätta utdaterade arbetssätt med mer nytänkande.
Att bygga en syftes driven kultur
60 procent av HR-ledare menar att deras chefer vill stödja en innovativ företagskultur, men bara 31 procent intygar att dessa aktivt arbetar med och fullföljer det som man sagt att man ska när det kommer till kulturfrågor. 84 procent av VD:ar efterfrågar i sin tur en kultur där misstag i jakt på rätt innovation är tolererat. Bara 56 procent uppger att en sådan kultur finns i organisationen. Många organisationer arbetar idag för att bygga en kultur som går i linje med organisationens vision.
Att erbjuda en ännu starkare medarbetarupplevelse
Allt tyder på att verksamheters fokus på medarbetarupplevelse inte kommer att klinga av de kommande åren. Många jobbar för att ta det till den nivå av upplevelse man länge har erbjudit kunden. Bolag över världen inser mer och mer att medarbetarupplevelsen i stor utsträckning även påverkar kundupplevelsen.
HR-ledare över världen rankar medarbetarupplevelse som ett av de tre viktigaste fokusområdena de kommande två till tre åren. 93 procent av de framåtblickande HR-ledarna anser att det är en viktigt strategisk prioritering för hela organisationen - men det är absolut någonting som finns på allas agenda framöver.
Att använda evidensbaserade verktyg
En stor del av de tillfrågade HR-ledarna anser att en av de viktigaste orsakerna till att investera i ny HR-teknologi är just chansen att få tillgång till utökad analysförmåga. I KPMG:s undersökning uppger 56 procent av de drivna organisationerna just det, jämfört med de 38 procent av de resterande organisationerna.
Vill du läsa mer om hur du kan välja rätt rekryteringssystem för just ditt företag? Läs gärna vår köpguide här:
