I dag har HR en nøglerolle i mange ledelsesgrupper, og de fleste virksomheder har forstået, at arbejdet med medarbejderoplevelsen fremmer opnåelsen af forretningsmål.
Men sådan har det ikke altid været. Her får vi et indblik i, hvordan HR-rollen er blevet transformeret i årenes løb, og hvordan den fortsætter med at forandres.
Datid
Der er sket meget i de godt 120 år, hvor Human Resources har eksisteret i Danmark. Slutningen af 1800-tallet var en tid, hvor det danske bondesamfund var på vej ind i industrialiseringen, og hvor folk flyttede til byerne. Samtidig med, at de ansatte først og fremmest ansås for at være tandhjul i et større maskineri, så var sundhed, hygiejne og levestandard samfundsspørgsmål, som blev drevet frem gennem industrien. Man begyndte at ansætte såkaldte personalekonsulenter i begyndelsen af 1900-tallet. De sørgede blandt andet for, at miljøet på fabrikken blev bedre, at der blev gjort rent i kantinen, og at der var rene håndklæder.
I 60erne var rollen forandret fra at have haft en mere social funktion til at blive mere personaleadministration og dreje sig om lønspørgsmål samt sociale spørgsmål for de ansatte. I den senere del af 1900-tallet blev fagforeningerne stærkere, og flere arbejdsretlige love trådte i kraft. Med årene blev HR-rollen mere og mere en del af virksomhedsledelsen, og ordet management begyndte at vinde indpas.
Nutid
I dag er HR-rollen mere en strategisk rolle og ligger dermed tættere på forretningsmålene. Dens funktion bygger i dag mere end nogensinde på at bidrage til ligestilling. Det er også centralt, at man ser de ansatte som et aktiv i stedet for en omkostning.
I følge Deloitte's seneste rapport Global Human Capital Trends 2019 så er trend nummer et, når det kommer til organisationers HR-behov, at forandre måden, medarbejdere lærer på. 86 procent af de adspurgte virksomheder mener, at det er enten vigtigt eller meget vigtigt. Grunden til denne trend forklares blandt andet med, at det fortsat er svært for mange virksomheder at rekruttere udefra, og man er derfor nødt til at satse mere på interne rekrutteringer og at oplære dem, der allerede er i virksomheden.
Den måde, som virksomheder i dag lærer nye ting på, er kendetegnet ved:
- Det bliver mere integreret med arbejdet
- Det bliver mere personaliseret
- En langsom overgang til en livslang model
Hvis en virksomhed skal lykkes med at opnå dette, er kulturen nødt til at understøtte kontinuerlig læring, og der skal findes incitamenter, der motiverer de ansatte til nye måder at lære på. Der skal være et fokus på at identificere udviklingsmuligheder på et personligt plan, fx at udnytte og udvikle de kompetencer, der er brug for i virksomheden. Der tales også meget om et agilt, mobilt og bevægeligt forhold til at lære - hvor funktion, opgaver, projekt og til og med geografisk sted er mere bevægelige end tidligere.
Fokus på det digitale, automatisering og AI er helt sikkert også øget, mere om det i næste del!
Fremtid
I en ny undersøgelse fra KPMG blev 1300 HR-ledere fra 64 lande spurgt om HR-rollen. Fire fokusområder bliver tydelige hos dem, som KPMG kategoriserer som de mere »fremsynede og drevne« HR-ledere:
At skabe fremtidens arbejdskraft
Omkring halvdelen af de 1300 adspurgte deltagere var enige i, at den største udfordring i deres rolle fremover vil være at forberede medarbejdere til AI og andre lignende teknologier.
To ud af tre HR-ledere prioriterer oplæringen af medarbejdere til at kunne håndtere den påvirkning, som AI har, hvor 77 procent planlægger at oplære op til 30 procent af deres arbejdskraft i digitale færdigheder i løbet af de næste to til tre år.
Men det er ikke alle HR-ledere, der er helt opdateret i forhold til udviklingen. 39 procent af de adspurgte i KPMG´s undersøgelse er målrettede og har en plan og anvender ressourcer og indsigter på at erstatte forældede arbejdsmetoder med mere nytænkende.
At opbygge en formålsdrevet kultur
60 procent af HR-ledere mener, at deres chefer vil støtte en innovativ virksomhedskultur, men kun 31 procent bekræfter, at de aktivt arbejder med og fuldfører det, man har sagt, man vil, når det kommer til kulturspørgsmål. 84 procent af CEO´er efterspørger til gengæld en kultur, hvor fejl i jagten på den rette innovation bliver tolereret. Blot 56 procent angiver, at der findes en sådan kultur i organisationen. Mange organisationer arbejder i dag på at opbygge en kultur, som er på linje med organisationens vision.
At tilbyde en endnu stærkere medarbejderoplevelse
Alt tyder på, at virksomheders fokus på medarbejderoplevelse ikke kommer til at mindskes i de kommende år. Mange arbejder på at løfte den til det niveau, man længe har tilbudt kunderne. Selskaber over hele verden indser mere og mere, at medarbejderoplevelsen i stor udstrækning påvirker kundeoplevelsen.
HR-ledere over hele verden rangerer medarbejderoplevelsen som et af de tre vigtigste fokusområder i de kommende to til tre år. 93 procent af de fremsynede HR-ledere mener, at det er en vigtig strategisk prioritering for hele organisationen - men det er helt sikkert noget, som er på alles dagsorden fremover.
At anvende evidensbaserede værktøjer
En stor del af de adspurgte HR-ledere mener, at en af de vigtigste årsager til at investere i ny HR-teknologi netop er chancen for at få adgang til øget analysekapacitet. I KPMG´s undersøgelse angiver 56 procent af de drevne organisationer netop det, sammenlignet med de 38 procent af de resterende organisationer.
