Kompetenta medarbetare är avgörande för företags konkurrenskraft och tillväxt.

Det skriver nog de flesta VD:ar under på. Men vad behöver du som VD veta om rekrytering och kompetensförsörjning? 

1. Employee retention - när blir en medarbetare en inkomstbringande resurs?


Det första nyckeltalet när det kommer till kompetensförsörjning du bör ha koll på, och efterfråga från HR, är "employee retention”.

Lite förenklat skulle man kunna säga att om en anställning avbryts under prövotiden är det en kostnad som slår på sista raden. En anställning som avbryts mellan 6-12 månader är i bästa fall ett nollsummespel, men har såklart en påverkan om du rekryterar för tillväxt, för du måste ju börja om. Efter ett år har den nya medarbetaren gått från kostnad till att bli inkomstbringande resurs. 

Hur länge har du kvar dina anställda räknat från anställningsdatum?

2. De bästa kandidaterna hittar du:

- Bland någon av dina anställda

Redan anställda som vill röra på sig är redan kvalificerade och kommer snabbt in och blir produktiva (se punkt 1).

- Genom tips från redan anställda

Employee referals, håller i jämförelse med andra externa kandidatmålgrupper, högst kvalitet mätt i "Quality of Hire”.

- Bland dina tidigare anställda

Återigen, de har redan koll på ditt företag och arbetsuppgiften och kommer snabbt in i jobbet.

Visst är det konstigt att dessa målgrupper sällan uppvaktas eller undersöks vid tillsättning av nya tjänster, och att större delen av sourcing-budgeten oftare går till annonsering, externa rekryterare eller bemanningsföretag? Mät rekommendationsbenägenheten (NPS eller Net Promotor Score) bland dina anställda för att få koll på läget.

Rekryteringsarbetet måste med andra ord ske aktivt och kontinuerligt, inte när vakansen väl uppstått för i värsta fall tar det ju då upp till 6 månader innan vakansen är fylld igen.

3. "Always be hiring"

Om du du söker kompetens inom konkurrensutsatta branscher har de du vill anställa med största sannolikhet redan ett jobb. Det innebär att ditt företags sourcing-strategier måste utformas efter målgrupper som inte aktivt söker nya tjänster. Rekryteringsarbetet måste med andra ord ske aktivt och kontinuerligt, inte när vakansen väl uppstått för i värsta fall tar det ju då upp till 6 månader innan vakansen är fylld igen.

Tänk lite som kring försäljning, en pågående process som aktivt sköts av dedikerade medarbetare. 

4. Tid för förändring! Men, tid till förändring?

Ofta lägger HR majoriteten av sin tid på operativa sysslor, administration och på att ”hålla undan”. Väldigt få tilldelas resurser och förutsättningar för att tänka framåt och att kontinuerligt anpassa och utveckla kompetensförsörjningsstrategier och processer.

62% av tillfrågade HR-avdelningar berättar att volymkraven ökar, men bara 42% att det återspeglas i tilldelad budget. 

5. Kompetensförsörjning kritiskt - men inte prioriterad

Oavsett om centralisering eller decentralisering av kompetensförsörjningsprocessen är vägen framåt för ditt företag, är digitalisering och systemstöd nyckeln för att få detta att fungera effektivt.

Men det finns en stor kontrast i att digitalisering av HR-funktioner ofta är bland de sist prioriterade och att låg inköpskostnad oftast prioriteras före ROI, vilket sällan är fallet vid inköp av CRM, ERP, CMS eller andra företagskritiska systemlösningar. Utan en målsättning kring ROI blir effekten av investeringen i (eller byte av) rekryteringssystem svår att mäta och affärsnyttan oklar. 

Fördelarna av framgångsrik rekrytering och kompetensförsörjning är definitivt mätbar, både i form av affärsnytta, ökad konkurrenskraft och kostnadsbesparingar. Precis som andra investeringar går det därmed att göra en ROI-kalkyl vid inköp av ett rekryteringssystem.

Här kan du som VD göra skillnad genom att vara delaktig i inköpsprocessen men också ge HR tid och resurser för att kunna göra en ordentlig ROI-kalkyl.

 

Ladda ner köpguide för rekrytering