Att ta referenser på kandidater i slutskedet av en rekrytering är snarare en regel än undantag idag för många som rekryterar.
Men är det verkligen nödvändigt, eller kan det till och med ha en negativ aspekt? I den här artikeln undersöker vi referenstagning och ifrågasätter om det inte finns viktigare saker att lägga tid på.
Varför kolla referenser?
I en jämförelse mellan olika metoder för att avgöra hur väl en arbetssökande kommer att prestera har just referenstagning visat sig ha låg validitet för att förutsäga om personen är rätt val för tjänsten. Ändå insisterar många på att ha referenstagning som ett moment i rekryteringen. Det finns två huvudsakliga anledningar till varför många kollar referenser:
- Referenskontroll för att stämma av att något som kandidaten har påstått i sin ansökan eller under intervju stämmer. Framförallt kollas certifikat och intyg, men vissa tar även kontakt med tidigare arbetsgivare för att säkerställa att påstådda arbetsuppgifter och ansvarsområden stämmer.
- Karaktärsreferens för att bedöma om kandidaten är rätt val till tjänsten. Ofta kontaktas en tidigare kollega eller chef och frågas ut om hur kandidaten är som person och medarbetare.
Referenskontroll kan likställas med bakgrundskontroll
Det händer inte allt för sällan att det i ansökningshandlingar förekommer en liten vit lögn – och beroende på hur viktig detaljen kan vara för tjänsten är det allt fler företag som väljer att göra en bakgrundskontroll.
Att be om intyg, certifikat eller undersöka riktigheten kring somliga påståenden i ansökningshandlingar eller intervju är förnuftigt om oriktigheter skulle påverka förmågan att utföra arbetsuppgifter.
En aspekt att noga tänka igenom är: när ska referenskontroll ske, och på vilket sätt? Är det till exempel viktigt med ett specifikt certifikat är det antagligen effektivare att lägga det tidigare i processen.
I en kompetensbaserad rekryteringsprocess kan du vara säker på att du kvalificerar kandidater på rätt grund och vaskar fram guldkornen.
Att förutsäga framtida arbetsprestation
Att fråga ut referenser har i studier visat sig vara ett riktigt dåligt sätt att försöka förutsäga kandidatens framtida arbetsprestation. Ändå väljer de flesta, förmodligen av ren vana, att prata med referenser som ett av de sista stegen innan kandidaten erbjuds kontrakt.
Här är det vettigt att fråga sig själv: vad för information skulle en referens i det här skedet kunna tillföra som skulle påverka mitt beslut till en sådan grad att jag inte kommer att anställa kandidaten? Och med följdfrågan: skulle jag kunna undersöka detta på ett annat sätt i rekryteringsprocessen?
Är det ingenting som direkt kommer att påverka beslutet är referenstagning inte nödvändig. Några ytterligare anledningar till varför referenser inte är helt pålitliga och objektiva källor får att bedöma kandidatens lämplighet är:
- Kandidater kommer aldrig medvetet att välja referenser som kan lämna annat än ett positivt, eller neutralt, omdöme.
- Det finns få frågor som går att ställa till en utomstående som tar reda på hur lämplig kandidaten är för tjänsten. Referensen kan med största sannolikhet bara återrapportera beteenden och resultat som de själva har observerat.
- Bedömer du referensen eller kandidaten? Forskning har visat att två personer som lämnar omdöme om samma kandidat ger mer olika utsagor än om en person uttrycker sin åsikt om två helt olika kandidater. Risken är att tolkningen av vad referensen beskriver uttrycker mer om referensen än kandidaten.
Slopa referenser och tänk igenom urvalsmetoder
Med kravprofilen i hand och en väl genomtänkt process behöver du inte lägga onödig tid på referenstagning. I en kompetensbaserad rekryteringsprocess kan du vara säker på att du kvalificerar kandidater på rätt grund och vaskar fram guldkornen. Läs mer om KBR och ladda ner en gratis guide nedan.
