Kravprofilen är sammanställd, annonsen ute och ansökningarna trillar in. Vidare till gallring och urval innan det är dags att kalla till första intervjun.
Men än är det en bit kvar av rekryteringsprocessen innan rollen är tillsatt. Tyvärr händer det att intressanta kandidater inte är kvar genom hela rekryteringen eftersom de hoppar av mitt i rekryteringsprocessen. Varför gör de det, och vad kan du göra för att undvika det?
1. Långsam rekryteringsprocess och brist på återkoppling
Ju längre det dröjer mellan en inskickad ansökan och processens nästa steg desto fler talanger försvinner. De hinner helt enkelt hitta jobb någon annanstans innan de fått återkoppling. Har du riktigt otur är kandidaten fortfarande på jakt efter ett jobb, men tackar nej då intresset svalnat och långsam återkoppling gett ett dåligt intryck.
I många fall är det svårt att sköta intervjuer löpande, men genom att säkerställa återkopplingen kan du minska risken för avhopp. Se till att kandidaten vet om att ansökan är mottagen, ungefär när ni börjar kalla till intervju och hur processen ser ut löpande. Genom en effektiv och tydlig rekryteringsprocess kan ni också minska tiden från vakans till anställning.
2. Väntetid och intryck
Är kandidaten kvar i processen och tillgänglig för intervju? Bra! Jobbsökaren kommer garanterat att spendera en stor portion av sin dag med att förbereda sig inför mötet. Välja rätt kläder, vara påläst och anlända i god tid innan intervjun.
Se till att göra ett gott intryck vid intervjun. Det vill säga, visa upp företaget på bästa sätt. Börja intervjun på utsatt tid och undvik att intervjun avbryts av telefonsamtal eller andra distraktioner. Inga mildrande ord kommer övertyga en kandidat som blivit nonchalant behandlad att det faktiskt är ett riktigt bra ställe att jobba på.
Börja intervjun på utsatt tid och undvik att intervjun avbryts av telefonsamtal eller andra distraktioner.
3. Frågor utan förankring
Det kan kännas självklart att en kandidat under en intervju ska kunna grundläggande saker om företaget eller rollen för att kunna komma med bra frågor. Det gäller ju såklart också rekryteraren. Klyschiga frågor får uttjatade svar, och förmodligen en känsla från kandidaten att alla andra som intervjuats fått besvara exakt samma frågor.
Ställ frågor om den sökandes tidigare erfarenheter och koppla dem tydligt till arbetsrollen.
4. Förväntningar under och efter mötet
Lika viktigt som det är att återkoppla på en ansökan är det att ge feedback till de kandidater som faktiskt kommer in på intervju. Efter mötet vill de veta: (1) är jag aktuell för jobbet? (2) vad är nästa steg? (3) när kommer jag att få höra från er igen?
Innan samtliga intervjuer är genomförda är det svårt att ge en indikation på om det kommer ett jobberbjudande längre fram eller inte. Men det är inte svårt att förklara hur rekryteringsprocessen ser ut efter den första intervjun eller ett ungefärligt datum för när nästa steg i rekryteringen genomförs. Glöm inte bort att berätta vad och när nästa steg är – risken finns att kandidaten går vidare i en annan process för att den tolkade ert intresse som svalt.
5. Rekryterande chefer
Oftast innebär rekryteringsprocessen ett samarbete med den chef som söker en ny person till sitt team. Helt naturligt blir då chefen involverad i rekryteringen. Ibland kan det ge kandidaten en otydlig bild av er när olika värderingar om arbetsroll, företag, innehåll i intervjun och rutiner kring kommunikation skiljer sig åt mellan rekryteraren och den rekryterande chefen. Se till att rekryterare och rekryterande chef är eniga om vad som kommuniceras, och hur.
