En rekryteringsprocess består av många olika delar, som var och en ska leda till att du hittar den bästa kandidaten för jobbet. Men hur ligger det till med referenstagningen? Har den egentligen någon funktion eller bör du undvika att lägga ner tid på den? I den här bloggartikeln ska jag försöka ge svar på just den frågan.
Vad är poängen med att ta referenser?
Jag frågade en gång en person med erfarenhet från bemanningsbranschen om hur ofta han hade varit med om att en referenstagning hade påverkat beslutet om vem som fick jobbet till slut. Han svarade:
”Aldrig, kunderna har redan bestämt sig och är mästare på att bortse från negativ information som kommer från referenser”.
Enligt Schmidt & Hunter 1998 ger en referenstagning en prognostisk validitet på 0,26. Prognostisk validitet talar om för oss i vilken grad en metod kan förutsäga om en sökande kommer att bli en bra arbetstagare.
Utifrån den informationen kan vi dra slutsatsen att referensintervjuer i de allra flesta fall har liten eller ingen påverkan alls på beslutet om vem av kandidaterna som får ett erbjudande om anställning. Så vad kan vi använda referenstagningen till?
Du kan använda dem till två saker: 1. Kontrollera att information du redan har stämmer. 2. Få en fingervisning om hur kandidatens blivande chef kan bidra till att hen gör största möjliga nytta på sitt nya jobb.
När ska du ringa referensen?
Jag anser att det är extremt opassande att ringa referenser innan man har intervjuat kandidaten. Det är fy skam. Det är viktigt att man först ger den sökande en chans att själv ge ett bra intryck.
Att låta en referens avgöra om en person ska komma på intervjua eller inte är att ge referenspersonen allt för mycket makt. Kom ihåg att en referens inte är något annat än en person med egna subjektiva uppfattningar och motiv.
Så vad är viktigt att ta ställning till när du tar en referens?
Vem är lämplig som referens?
Vilken slags referens du bör ta beror på befattningsnivå och vilka krav som ställs på kandidaten. Tidigare chefer är bäst. De har sett hur den anställde har bidragit till att skapa värden och påverka kulturen i verksamheten.
Om du är ute efter utpräglade projektegenskaper bör referens tas från kolleger som har jobbat med kandidaten på krävande projekt, projektets kunder och chefer som har suttit i styrgruppen. Vill du veta mer om kandidatens strategiska förmåga bör du ha en tidigare chef med i referenspoolen.
Vilken relation har den sökande till sina referenser?
Är relationen yrkesmässig eller privat? Tala med den sökande om varje referens innan du ringer. Då har du en bättre utgångspunkt för referenssamtalet.
Tänk igenom vad du vill uppnå med referenssamtalen. Vill du bara få en bekräftelse på att kandidaten är den rätta, kommer du säkert att få det. Får du fram information på både plus- och minussidan tillför du värde till processen.
Målet är att skaffa sig en balanserad bild
Jobbsökande har en tendens att överdriva sina egna färdigheter och resultater under intervjuprocessen. Referenssamtalen bidrar till att skapa en balanserad bild när du ska bedöma finalkandidaterna. Det kan vara värdefullt att ta referenser som inte finns med på kandidatens lista, men då MÅSTE du be om tillåtelse först.
För de mest kritiska referenskontrollerna föredrar jag ett fysiskt möte framför ett telefonsamtal. Du får mer tid att tala om den sökande och det blir svårare för referenspersonen att lämna inkorrekta uppgifter.
Var noga när du utvärderar referenssamtalen. Dök det upp negativa saker som du bör kontrollera med flera källor för att kunna bekräfta eller avfärda?
Checklista för referenstagning
- Se till att den sökande anger de mest relevanta referenserna
- Vad tror den sökande att referenspersonen kommer att säga? Kanske har de haft en konflikt eller något annat som kan färga referenssamtalet – det är i så fall bra att känna till på förhand.
- Avtala om en tid med referenspersonen på förhand, så att du vet att de har tid att svara ordentligt på dina frågor.
- Ställ öppna och neutrala frågor och fråga inte bara om sådant som bekräftar dina tidigare intryck av den sökande.
- ”Skulle du anställa personen på nytt?”. Efter de öppna frågorna är det bra att avsluta med den här frågan – den är svår att slingra sig undan.
