En altfor lang rekrutteringsprosess kan føre til at du går glipp av toppkandidatene. Dessuten utsetter du dine ansatte for mye stress og press, som følge av den økte arbeidsbelastningen når en rolle står tom over tid.
Selv om mange kandidater har forståelse for at en rekrutteringsprosess kan ta tid, vil de ikke bli værende i et «jobbsøker-limbo» i ukevis i påvente av et eventuelt tilbud. Mange kandidater er dessuten involvert i flere prosesser samtidig, noe som fører til at det er mer sannsynlig at de vil foretrekke organisasjoner som tar raske avgjørelser.
I en undersøkelse som rekrutteringsbyrået Robert Half har gjort bland jobbsøkere, kom det frem at hele 39 % av respondentene mener at de mister interesse og begynner å se etter andre stillinger hvis prosessen trekker alt for mye ut i tid.
I tillegg var det 33 % som regnet med at arbeidsgiveren ikke var interessert hvis de ikke handlet raskt, og 32 % begynte å stille spørsmål ved selskapets evne til å ta beslutninger også på andre områder basert på en langsom rekrutteringsprosess. Derfor kan en treg rekrutteringsprosess altså smitte av sig på hvordan selskapet oppfattes i stort, det betyr at selskapets Employer Brand påvirkes negativt.
Hvor lenge er kandidater villige til å vente?
Det er selvfølgelig svært individuelt, men ifølge Robert Halfs undersøkelse er 46 % av kandidatene villige til å vente i en til to uker etter det første intervjuet. Bare 23 % er villige til å vente i to til fire uker, og bare 8 % har tålmodighet nok til å vente i mer enn en måned.
Det viktigste av alt er å være transparent ovenfor kandidaten. Fortell om hvordan prosessen kommer å være, og når vedkommende kan forvente seg en beskjed. Oppdater kandidatene underveis for å opprettholde interesse, og vær nøye med å informere i tilfelle det oppstår forandringer i rekrutteringsplanen.
Nøkkelen for deg som rekrutterer er med andre ord å fremskynde tidsplanen, men uten å for den saks skyld hoppe over viktige trinn i prosessen.
En langtekkelig rekrutteringsprosess er ofte et resultat av mangelfulle forberedelser. Uten et tydelig mål går mye tid tapt underveis, da det er lett å ta feil beslutninger og å bevege seg i feil retning.
Noen punkter å huske på for å få fart på prosessen
1. Full kontroll på behovene dine
Gå inn i rekrutteringsprosessen med et helt tydelig bilde av behovene deres. Hvilken kompetanse ser dere etter? Er det en heltidsstilling?
2. Bli enige internt
Pass på at alle som er involverte i rekrutteringen er innforstått med tidsplanen, og at de har satt av tid til den i sine kalendere. Dessuten må det finns en enighet om hvem som tar den endelige avgjørelsen.
3. Effektivisere intervjuer
Screeningintervjuer kan gjennomføres digitalt via Skype eller telefon. Sørg for kun å invitere de som er virkelig relevante for stillingen til fysisk intervju, og prøv å få rom til flest mulig i løpet av én dag. Oppsummer inntrykket sammen internt så raskt som mulig etter avsluttet intervju, og sjekk med kandidaten når det gjelder interesse for stillingen.
4. Regelmessig kommunikasjon
Hold kandidatene informert om situasjonen, og gi de beskjed om når en beslutning forventes. Hvis det er noe som endres, la de få vite. Husk på at manglende kontakt kan tolkes som manglende interesse, og kandidaten vil se seg om etter andre muligheter.
5. Ikke vent med å gi et tilbud
Hvis du vet hvem du vil ansette, gi de et muntlig tilbud med en gang. Selvfølgelig basert på tilfredsstillende sjekk av referanser og bakgrunnssjekk.
