Sjekkliste for crossboarding ved forfremmelser og nye roller

Hva er crossboarding?

Enkelt forklart er crossboarding en prosess i to trinn:
Trinn 1 handler om å finne ansatte i organisasjonen din som kan være en god match med en ledig stilling.
Trinn 2 er å ta med den ansatte gjennom en integrasjonsreise, som ligner på onboarding, og som gir best mulig sjanse til å lykkes i en ny rolle.

Ønsker du å laste ned denne sjekklisten som pdf?

Hver gang en ansatt beveger seg til et annet sted internt i organisasjonen – uansett om det er oppover (en forfremmelse) eller sideveis (en ny avdeling) – vil en robust prosess for crossboarding kunne være forskjellen mellom å vokse og å stagnere.

Men hvorfor driver vi med crossboarding?

Bra for bunnlinja 
Å hente inn en ny ansatt kan koste en arbeidsgiver 70.000-250.000 kroner og ta 69 dager. Ved å endre fokus til intern crossboarding istedenfor ekstern rekruttering, kan du løfte dine ansatte slik at de kan ta med seg ferdighetene sine fra en rolle (eller avdeling) til en annen. Du sparer penger og bevarer samtidig kunnskap i organisasjonen.

Bra for produktiviteten 
Det kan ta en ansatt opptil 12 måneder å bli fullt ut produktiv i en ny rolle. Ved å bruke en ‘crossboarding first’-tilnærming når du har en ledig rolle, kan du dra nytte av den ansattes eksisterende kunnskap om selskapet. Tiden til full produktivitet vil halveres (eller reduseres enda mer).

Bra for langsiktige relasjoner 
I henhold til en CareerAddict-studie fra 2020, vil 82 % av ansatte vurdere å slutte hvis de ikke opplever progresjon. Ved å utvikle en robust strategi for crossboarding, som legger til rette for fleksibel utvikling, vil du sørge for at menneskene i organisasjonen blir hos deg lengre.

Vi har satt sammen denne sjekklisten i tre deler for å hjelpe deg med å lage en utmerket prosess for crossboarding i din egen organisasjon. Sjekklisten beskriver hvordan du identifiserer kandidater, utforsker crossboarding-aktiviteter på et generelt nivå, og hjelper deg med å skreddersy prosessen til de to hovedsakelige typene crossboarding – forfremmelser og nye roller (å gå fra et fagfelt til et annet, for eksempel fra finans til markedsføring).

La oss komme i gang med crossboarding!

FINN crossboarding-kandidater

Trinn 1 i din prosess for crossboarding handler om å skape et internt rammeverk som lar HR finne potensielle kandidater i organisasjonen, kandidater som kan være en god match med dine ledige roller.

I denne fasen er den største utfordringen å få ansatte til å tenke nytt. Du må gjøre det tydelig at interne ansettelser er noe som er viktig for organisasjonen, ikke bare et vagt mål eller bestilling. Det betyr at du må bygge robuste kommunikasjonslinjer, prioritere intern utvikling og legge til rette for at ansatte kan bevege seg utenfor rollene de har i dag.

Dette er fire aktiviteter du kan bruke når du på en effektiv måte vil finne ansatte som er gode kandidater for crossboarding:

• Kommuniser in-house først
  Når du har en ny ledig stilling, send først rollebeskrivelsen til dine ledere for å se om de har noen de vil foreslå. Etter det kan du sende stillingen til hele organisasjonen, og åpne opp for alle ansatte. Se på denne prosessen som en markedsføringskampanje, der du kanskje skriver ut plakater og lager en fargerik og fengende e-post, slik at du skaper intern oppmerksomhet.
  
  
• Planlegg en kvartalsvis (frivillig) undersøkelse om ferdigheter og utvikling
  En digital undersøkelse om ferdigheter og vekst kan avdekke områder der eksisterende ansatte vil styrke kompetansen sin, og hvordan de ser for seg at de kan vokse i organisasjonen. Undersøkelsen gir HR en liste som kan benyttes når det dykker opp en ny ledig stilling.
  
  
• Gjennomfør jevnlige åpne kompetanseøkter
  Hvis du vet at du har mangel på spesifikk kompetanse i organisasjonen (eller forventer at det vil oppstå en mangel i fremtiden), kan du vurdere å gjennomføre kompetanseøkter som er åpne for alle ansatte som vil styrke kompetansen sin. HR får mulighet til å finne ansatte som har et talent for fagområdet, og forberede potensielle kandidater for fremtidig forfremmelse eller ny rolle.
  
  
• Spør ansatte om hvem DE vil anbefale
  Dine ansatte har sannsynligvis en mening om hvem som kan være en god match for forfremmelse eller karrierebytte, så bruk den kunnskapen! Lag en innboks dit ansatte kan anbefale en kollega til roller i organisasjonen, du kan til og med oppmuntre til dette ved å tilby en «tipsbonus» hvis anbefalingen resulterer i at noen blir valgt ut til en ny rolle.

GENERELL crossboarding

Uansett om den ansatte gjør et internt karrierehopp eller begynner med oppgaver innenfor et nytt fagområde, er det noen crossboarding-aktiviteter som er universelt viktige.

Når du integrerer en ansatt i sin nye rolle, trenger du å huske på hvilke følger denne overgangen vil få for både den ansatte, den ansattes leder og HR. De ulike interessentene har forskjellige (men like viktige) roller å spille i prosessen.

Hvis du er kjent med onboarding av ansatte, vil du gjenkjenne mange av disse oppgavene!

SKREDDERSYDD crossboarding

Generell støtte er flott – men ansatte i ulike typer crossboarding har også noe ulike behov.

For eksempel vil den som går igjennom en crossboardingsreise i form av en forfremmelse, sannsynligvis allerede kjenne teamet sitt godt. Det fører til mindre behov for støtte i en ny sosial situasjon. En ansatt som går over til en ny rolle i et nytt team med andre arbeidsmetoder, vil trenge hjelp med å tilpasse seg den nye situasjonen.

For å hjelpe deg med å bli mer spesifikk, har vi beskrevet noen konkrete oppgaver for hver av de to mest vanlige crossboarding-senarioene:

Er du klar for å ta crossboarding til et nytt nivå?
Talentech kan hjelpe deg!

Last ned sjekkliste som pdf
Last ned sjekklisten som pdf for alltid å ha den med deg. Kryss av i boksene mens du går videre med å bygge dine egne strukturerte crossboarding-prosesser.