Onboarding er selve kronen på verket i rekrutteringsprosessen. Dette er fasen som skal tjore den nyansatte fast i kulturen slik at vedkommende blir en verdifull arbeidstaker.
Men når starter egentlig onboardingen? Er det når jobbsøker aksepterer tilbud på stillingen? Er det første arbeidsdag? Niks, den gode onboardingen starter allerede når jobbsøker innkalles til første intervju. Da begynner jobbsøker å samle inntrykk.
En god onboarding vil være med på å sikre at den nyansatte kommer raskere opp i produktivitet og raskt bidrar på flere områder. Den ansatte vil engasjere seg tidligere, noe som vil gi større arbeidsglede og et ønske om å bli i stillingen.
Husk at en god onboardingprosess også er viktig når du ansetter vikarer eller leier inn konsulenter for et lengre prosjekt.
Men er det egentlig sååå viktig med en god onboardingprosess? Eh, ja..
Det er 69% større sannsynlighet for at en ansatt som deltar i et organisert onboardingsprogram blir værende i virksomheten opp til tre år, enn en ansatt som ikke deltok i et slikt program. (Bauer, 2010).
Noen tips:
Etter at den ansatte har underskrevet ansettelsesavtalen starter ofte en farlig tid. Det kan være at vedkommende har 3 måneders oppsigelsestid. I denne tiden kan mye skje. Kanskje han får ny sjef, nye arbeidsoppgaver eller bedre betingelser? Hold tett kontakt denne tiden. Har dere sosiale tilstelninger, inviter den nyansatte med. Inviter til lunsj med de kommende kollegaene i avdelingen. Ring og slå av en prat for å vise at dere husker ham og gleder dere til han begynner. Oppmerksomhet er alfa omega i denne tiden.
Ha det elementære som kontorutstyr, pc, adgangskort osv. klart før første dag.
Lag en plan for den første uken med hvem den nyansatte skal møte og hva som skal foregå.
Zappos, en online butikk for sko og klær, har et 5 ukers kurs for de nyansatte. Her lærer de alt om virksomheten, kulturen og verdier. Når de er ferdige med kurset blir de tilbudt 2000 dollar om de føler de ikke passer inn. Bare 1% tar pengene og slutter.
Sett opp milepæler på for eksempel 30, 60, 90 og 120 dager for den nyansatte i jobb. Og du bør ha et øye med den nyansatte helt opp til ett år.
Gjør første dag til noe spesielt. Når den nyansatte kommer til pulten sin venter en stor bolle med hennes favorittgodteri. Når andre ansatte kommer innom for å presentere seg, tar de seg litt godteri. En fin icebreaker.
En god ide er å la den nyansatte selv lage en introduksjonsmail han sender ut første dagen til sine nye kollegaer. Her forteller han hva han gjorde før han startet i denne virksomheten, hva han skal gjøre i virksomheten, litt informasjon om han som person, og et bilde av vedkommende der han byr på seg selv – kanskje et morobilde.
Hva med en mentor/fadderordning?
Da har den nyansatte en som bryr seg litt ekstra om ham den første tiden. Det kan være en kollega eller en leder som tar denne rollen. Den nyansatte har da en klart definert person å gå til med sine 1000 spørsmål. Det vil også være mentoren som passer på at den sosiale integreringen.
Vær oppmerksom på at det kan bli for mye informasjon for den nyansatte i starten. I stedet for å dynge på med informasjon i starten, er det lurt å porsjonere ut over litt tid.
Svarene på de vanligste spørsmålene en nyansatt har i løpet av den første tiden kan samles i et dokument som ligger tilgjengelig på for eksempel intranettet.
Bruk egnet software for å sikre onboardingen
For å sikre at onboardingsprogrammet i din virksomhet er vellykket, be den nyansatte, ledere og kollegaer om tilbakemeldinger. Det kan gjøres på ulike måter:
- ha en liten spørreundersøkelse med en kombinasjon av scoring og åpne spørsmål
- ansetter du flere samtidig kan du samle disse for å diskutere deres opplevelse av onboardingen
- gå en runde og snakk 1:1 med de du mener vil gi deg det du trenger
Lykke til med din neste onboarding!
Vellykket rekruttering starter med en god jobbanalyse.
