Inbound recruitment: triksene for å tiltrekke kandidater

Joda, det er mange smarte, enkle triks du kan gjøre for å tiltrekke kandidater til din arbeidsplass. Men skal du virkelig komme opp i eliteserien når det gjelder dette området, er det «Inbound Recruitment» som gjelder.

Kort sagt handler «Inbound Recruitment» om å skape informasjon/innhold på din virksomhets karrieresider og sosiale plattformer som trekker til seg kandidater og konverterer potensielle kandidater til søkere når relevante stillinger utlyses.

Hvem passer «Inbound Recruitment» for?

Denne metoden er spesielt godt egnet til å samle potensielle kandidater til volumstillinger der du stadig har behov for å fylle på, og stillinger det er vanskelig å få søkere til.

En stor fordel med denne metoden er at kandidatene selv kvalifiserer seg. Det betyr at du vil ha flere godt kvalifiserte kandidater til prosessen når du får en ledig stilling.

Målet med «Inbound Recruitment» er det samme som inngående markedsføring: drive trafikk, bygge bevissthet, pleie relasjoner og konvertere lesere til toppkandidater som søker jobbene dine.

Les også: Den beste måten å rekruttere er å ikke rekruttere

Hvordan kommer du i gang?

Som med «Inbound Marketing» er konseptet enkelt, men det er mange detaljer som inngår i prosessen. Jeg kommer til å holde det enkelt, slik at du har oversikt over hvordan «Inbound Recruitment» kan fungere, og så kan du benytte de delene som er mest relevante for ditt selskap og deres rekrutteringskrav.

Hjemmesiden

Selv om vi er i 2022 er det fortsatt mange virksomheter som ikke har en hjemmeside som egner seg for å lese fra mobiltelefon. Kanskje heller ikke en karriereside. Begge disse mulighetene MÅ være på plass for å nå ut til din målgruppe.

I følge LinkedIn har over 70% av aktive jobbsøkere besøkt en virksomhets karrieresider fra sin mobil, og over 40% har søkt jobb fra mobilen.

Karrieresider

For ikke så mange år siden var det kun de største virksomhetene som hadde karrieresider. I dag er dette noe alle virksomheter som vil vinne kampen om de de mest relevante arbeidstakerne har.

Hvis du ikke har en karriereside, -lag en!
Her legger du ut alle dine ledige stillinger og deler alle de gode grunnene til at kandidater skal søke seg til din virksomhet.

Del informasjon om bedriftens visjon, kjerneverdier, kultur, mangfold, ledergruppen, sosiale aktiviteter og annet som skjer i virksomheten.

Hva vil lokke topptalentet til å forlate sin nåværende rolle for å bli medlem av teamet ditt? Husk at karrieresiden må være enkel å finne, gjerne som en del av en hovedmeny.

Personas

Når du skriver stillingsbeskrivelsene dine og lager innhold for å markedsføre firmaet ditt, stillingen og kulturen, må du forstå hvem du ønsker å tiltrekke deg og ansette.

Akkurat som i markedsføring der du identifiserer den ideelle kjøperen, må du kartlegge din ideelle kandidat.

Forstår du egenskapene og kvalifikasjonene som kreves for å passe godt inn i den ledige stillingen?

For enhver rolle du ønsker å fylle, bør du ha en god forståelse av hva slags person som presterer godt i rollen. Hvem er topputøverne dine? Hva er deres bakgrunn? Hva er de myke ferdigheter de besitter?

Ofte klarer ikke bedrifter å ansette topptalenter fordi de har urealistiske forventninger til hvem som passer perfekt.

Ikke bli så fanget opp i "perfekt", for det perfekte eksisterer ikke.
La heller ditt fokus være på å tiltrekke relevante kandidater til din virksomhet.

Employer Branding

Kjenner folk din virksomhet og hvordan de ansatte trives der?

Når en kandidat ser en ledig stilling i din virksomhet, vil han gjøre to ting.
Først sjekke ut hjemmesiden og så lete etter mer informasjon om hvordan det er å jobbe der. Kanskje finner han noen han kjenner som jobber der ved søk på LinkedIn, kanskje er det noen som har lagt ut en vurdering av arbeidsplassen på Glassdoor.

Kandidatene ønsker et innblikk i selskapet. De fleste ønsker seg tillit og åpenhet.

Del hva som gjør bedriften din unik og hvordan ansatte blir verdsatt. Dette vil også gi deg innsikt i ulike styrker og svakheter, bedriftskulturen og hva som kan forbedres.

Konverteringer

Når du har fått interessante potensielle ansatte til å besøke dine nettsider og lese stillingsannonser, gjelder det å finne måter å holde dem engasjerte på. Klarer du det, vil de være mulige å nå når du en dag har en ledig stilling som vil være en god match.

I en slik fase vil innhold om relevante team være verdifullt å dele på karrieresider og sosiale kanaler. Dette innholdet kan være i form av blogginnlegg fra teamet ditt om jobbene deres og karriereutviklingen i virksomheten din. Identifiser hva relevante kandidater er opptatt av, og at det går bra i virksomheten - for eksempel god progresjon, interessant arbeid, prestisjetunge prosjekter etc. - og lag innhold rundt dette som er rettet mot dem.

Konverter disse mulighetene med en oppfordring til handling (CTA – call to action) som motiverer dem til å dele kontaktinformasjonen din med deg, slik at du kan sende målrettet informasjon til dem når du vil. Det kan ganske enkelt være en oppfordring til at de kan registrere seg for å få et nyhetsbrev eller kanskje laste ned noe du mener er relevant for dem, for eksempel en guide eller en rapport.

Blogg

Blogging er en av de beste, enkleste og mest kostnadseffektive måtene å dele innhold som er relevant for gruppen du vil holde varm og påvirke.

Hva slags innhold skal du lage og dele med dine potensielle kandidater?

Når kandidater søker på dine ledige stillinger kan du gi dem god informasjon til alle de ulike stadiene i rekrutteringsprosessen. Lag innhold som hjelper dem å forberede seg til intervjuet.

Del innhold som bloggartikler, videoer, infografikk og e-bøker med kandidater.

Når du analyserer hvor kandidatene dine kommer fra og om de leser innholdet du sender, får du god tilbakemelding på kandidatens interessenivå for rollen.

E-post

E-postmarkedsføring er noe du bør bruke for å engasjere nåværende kunder og potensielle kunder. Dette er også et fantastisk verktøy når det gjelder rekruttering.

Hvorfor ikke benytte deg av et publikum som allerede er kjent med din bedrift, produkter og løsninger for å hjelpe deg i dine rekrutteringsprosesser?

Anbefalinger fra ansatte

Dine ansatte har potensielle kandidater i sine nettverk. Tenk på alle tingene du gjør for å beholde og engasjere de eksisterende ansatte og hvilken type innhold du kan lage som de vil dele. Å ta bilder på sosiale arrangementer og reiser er eksempler på innhold som kan deles. Det er også engasjerende å legge ut på sosiale medier om en ansatt har fått en intern pris eller en annen milepæl er nådd.

Oppfordre også ansatte til å produsere eget innhold. Her kan det være lurt å sikre at virksomheten har retningslinjer som ivaretar virksomhetens retningslinjer og omdømme, men samlet kan dine eksisterende ansatte hjelpe deg med å tiltrekke flere kandidater av god kvalitet.

Mange virksomheter opererer med henvisningsbonus, en bonus til den ansatte om tipset de kommer med fører til ansettelse. Denne kilden gir ofte svært gode ansettelser.

Les også: Nettverksrekruttering – en effektiv måte å finne rett medarbeider

Sosiale medier

Hvis du ikke deler ledige stillinger eller andre firmaoppdateringer på sosiale medier, går du glipp av en enorm mulighet til å utvide rekkevidden og få kontakt med kandidater.

LinkedIn er det profesjonelle nettverksnettstedet der jobbsøkere søker aktivt og passivt etter nye muligheter.

Du bør ha en LinkedIn-bedriftsside og der du deler oppdateringer, ledige stillinger og fremhever din bedriftskultur. Be nettverket ditt dele og bidra til å spre ditt innhold.

På Facebook og Instagram kan du fremheve din bedriftskultur. Del videoer og bilder av teamet ditt, priser, firmaturer og samfunnsengasjement og bruk gjerne humor.

Intervjufasen

Hvis dine aktiviteter har gitt resultater, vil du nå ha en samling av kandidater klare til å søke på relevante stillinger. Når du starter rekrutteringsprosessen, må du ikke slutte å dele innhold. Det er veldig viktig å holde et høyt engasjement, særlig hvis rekrutteringsprosessen strekker ut i tid.

Tenk på hvilket innhold kandidater trenger når de beveger seg fra å søke til å bli valgt ut til førstegangsintervju, andregangsintervju, referanseprosessen og jobbtilbud. Hva kan du gjøre for å sikre at de er med hele veien? Har du funnet ut om de også er i andre rekrutteringsprosesser?

Måle resultater

Hvor kommer kandidater fra?

Hvis du virkelig vil oppnå effekt fra din inngående rekrutteringsinnsats, må du kunne spore og måle resultater fra aktivitetene.

Spor kilden til de fleste av dine nye ansettelser. Kommer de fra henvisninger, stillingsportaler, LinkedIn, online søk eller e-postkampanjer? Forstå hva din største og svakeste kanal er, og hvordan du kan forbedre resultatene du oppnår.