Oppgjennom min karriere har jeg deltatt på flere gruppeintervjuer. Jeg kan enda kjenne grøsset nedover ryggen og fremkalle kaldsvetten som trang seg på da jeg fikk innkallelse til disse. Hvor mange skal delta? Må jeg stå foran alle de andre søkerne, mine konkurrenter, og fortelle hvorfor jeg er bedre egnet til jobben enn dem? Tenk om jeg blir plukket ut til å prate sist og alle argumentene mine er brukt av de andre? Hva om det er underforstått at en skal kle seg i blått, og jeg er den eneste som ikke har skjønt det og møter i grønt?
Det er stressende å stille til intervju. Klart det er individuelt hvordan en trives i slike situasjoner. Du har typen som får et realt adrenalinkick av det og nærmest oppsøker jobbintervjuer for å kjenne på livet. Så har du den andre typen, som heller vil hoppe i fallskjerm med bind for øynene, enn å sette seg i selv til disposisjon for grillfest. Det som er felles med disse to typene er at de begge, mest sannsynlig, ønsker å fremstå så aktuelle som mulig for arbeidsgiveren. De vil begge vise sine beste sider og gjerne skille seg ut fra konkurrentene. Intervjuet handler om å gjøre seg attraktiv og å overbevise arbeidsgiveren om at de ikke trenger å intervjue noen andre.
Du som rekrutterer har sannsynligvis erfaring med begge typer søkere, og så klart alle imellom dem. Om du har noen håndfuller fullførte intervjuer på baken har du opparbeidet seg en viss kompetanse rundt hvordan du håndterer bredden av søkere. Dilemmaer som hvordan du kan hjelpe søkeren, med totalt hjerneteppe, på vei før vedkommende begynner å gråte? Eller hvordan få søkeren, som utbroderer i det vide og det irrelevante brede, til å komme seg ned på jorda og holde tråden?
Les også: Hvordan velge de rette jobbsøkerne for intervju?
Ikke at jeg har erfaring med å holde intervjuer, men jeg kan tenke meg det ikke er plankekjøring. Det burde ikke være det i alle fall. Det kan nok være lurt at du tilpasser deg søkeren for å få et best mulig inntrykk av din mulige neste ansatte. Om du klarer å lese søkeren kan det være fordelaktig for begge parter: Kanskje du oppnår å gjøre søkeren mindre nervøs om du ordlegger deg litt annerledes, og således gir rom for at kandidaten klarer å gi mer av seg selv? Kanskje finner dere ut at dere har en felles interesse og kan «pause» intervjuet litt innimellom for å opprettholde en god stemning? Følgelig vil søkeren vise mer av hvem som er bak CV-en og søknaden, noe som utelukkende er positivt for både deg og kandidaten. Dere skal kanskje jobbe sammen, og du skal i tillegg kunne forsvare ansettelsen.
Men hva da med gruppeintervju? Hva får du som rekrutterer igjen for å samle en stor gruppe søkere i samme rom for at de skal vise det beste av seg selv, når det er høyst ti minutter hver og enkelt får til rådighet? Og får de vist frem sine beste sider? Når jobbintervju er en prøvelse i seg selv, uavhengig hvilken type du er, skal det en del til for at søkeren, som er på gråten, klarer å holde igjen tårene, eller den selvutnevnte kandidaten med stor K ikke overkjører de andre i rommet. Det kommer så klart an på hvordan intervjuet blir holdt. Får alle sin tur til å prate og svare på og stille spørsmål? Eller er det førstemann til mølla der en må kjempe med stemme og gestikulering for å komme til?
Jeg har deltatt på to gruppeintervjuer. Første gang satt vi tett i tett på gulvet i et trangt rom. Intervjuerne sto fremst i rommet, og de som satt bakerst sleit med å høre hva som ble sagt foran. Den sittestillingen du valgte måtte du holde ut med i de to timene intervjuet varte. Jeg husker det var krig om å få ordet og skille seg ut med snedige opplysninger om seg selv og hvordan en skal bidra til arbeidsgiverens glans og vekst. Det var ubehagelig. Både knærne og selvtilliten led. Jeg visste jeg hadde et bra utgangspunkt for å bli vurdert som aktuell for stillingen, både ut i fra tidligere erfaring, interesser og personlige egenskaper. Jeg visste også at jeg er god til å sjarmere og få praten til å flyte lett, selv når jeg er i en utsatt posisjon. Men, å prate foran en menneskemasse er noe jeg alltid har slitt med, noe jeg fikk kjenne på underveis. Det var flere anledninger til å prate; på rundgang fikk vi si litt om oss selv, i tillegg var det flere spørsmålsrunder. Jeg hadde forberedt hva jeg skulle si, men da det gjaldt falt jeg gjennom. Jeg husket bare brøkdeler og de delene jeg klarte å få ut var usammenhengende og lite selgende. Hele intervjuet var en lite oppløftende affære og jeg mistet all motivasjon til å søke videre på jobber.
Den andre gangen satt vi på stoler i en sirkel. De to som holdt intervjuet satt også i sirkelen og alle deltakerne hadde et godt overblikk over hverandre. Stemningen var naturlig nok litt anspent i starten, men etter hvert som vi alle hadde sagt litt hver og spørsmålsrundene startet, endret atmosfæren seg og vi diskuterte og inkluderte hverandre i svarene. Dette var en helt annen og helt klart en mye hyggeligere opplevelse enn den første. Da jeg gikk ut døra hadde jeg en god følelse, helt uavhengig av hvordan jeg selv syns jeg hadde prestert. Jeg satt igjen med følelsen av at alle hadde løftet hverandre og avgitt et felles intervju, uten knuffing og skarpe blikk.
Som søker foretrekker jeg helt klart personlig intervju fremfor gruppeintervju. Da vet jeg at jeg har tid til å presentere meg selv og argumentere for hvorfor jeg skal gå videre i prosessen. I et gruppeintervju er jeg avhengig av timing. Uansett hvordan gruppeintervjuet foregår kan jeg ikke i like stor grad styre når jeg sier hva og jeg kan heller ikke forsikre meg om at det jeg sier er unikt. Søkeren som sitter ved siden av meg kan rett som det er si det jeg har planlagt å si rett foran nesa mi. Jeg blir fort en av mange, uansett hvor hardt jeg prøver. Og det er der jeg stusser litt. For jeg kan bare forestille meg hvor forvirra intervjuere kan bli når de skal sortere inntrykk og luke ut hvem som er aktuelle til å gå videre i prosessen. For om alle søkerne i bunn og grunn svarer det samme på spørsmålene de blir stilt, har noen lunde konkurransedyktig erfaring (for jeg går ut i fra at de inviterte søkerne i det minste har relevant erfaring) og er like motiverte for stillingen, hva skal en skille søkerne på da?
Les også: Kompetansebasert intervjuteknikk i praksis
Jeg har ingen forskningsresultater å vise til, ei heller konkrete eksempler fra rekrutterers ståsted om erfaring med gruppeintervju. Men, jeg har en hypotese. Dersom du, som rekrutterer, bruker litt ekstra tid på grovsorteringen, kanskje inkluderer bakgrunnssjekk av søkerne i prosessen, og bruker den gjennomarbeidede jobbanalysen aktivt, vil det bli litt enklere å luke ut de aktuelle fra de mindre aktuelle. Kanskje sitter du igjen med 5 fremfor 25 søkere. 5 søkere er et litt mer overkommelig tall, og da kan du koste på dem et personlig intervju, slik at du faktisk får et inntrykk av hva personen på andre siden av bordet kan bidra med. Med mindre du har en velutviklet luktesans og kan sniffe deg frem til riktig kandidat, så klart. Som søker, blant 24 andre søkere, er det ikke vanskelig å skjønne at du vil ha den som er frempå, liker å snakke foran folk og takler stressede situasjoner. De finner du i et gruppeintervju. Men vil du at alle kollegaene dine skal konkurrere om hvem som kan snakke høyest og ta mest mulig plass? Det kan være fint, i noen sammenhenger, å ha ansatte med gode samarbeidsevner, som er fleksible og gjerne snur seg fort rundt, som kan ta imot og gi konstruktive tilbakemeldinger, og se flere sider av en sak. For å nevne noe.
Jeg gikk ikke videre i prosessen etter det første gruppeintervjuet. Og det er egentlig helt greit, det gjorde bare litt vondt å få avslaget. Jeg vil heller jobbe et sted der jeg veit arbeidsgiveren har skjønt seg på meg. Det er mer betryggende å møte første dagen i ny jobb og du vet du slipper å spille et spill, nettopp fordi personen som intervjuet meg gjorde seg flid med utvelgelsen og valgte meg fordi jeg er den jeg er. I tillegg til at jeg kan utføre arbeidsoppgavene etter beskrivelsen. Med dette retter jeg ingen pekefinger, men oppfordrer deg pent til å vurdere hvordan du kan effektivisere rekrutteringsprosessen litt mer. Videointervju eller screening er eksempler på metoder som vil booste grovsorteringen og lette arbeidet med å finne den rette kandidaten.
