Har du noen gang spilt "To sannheter og en løgn"? Det er et teambuilding-spill der en person kommer med to påstander som er sanne og en som er falsk, og så må gruppen gjette hva som er hva.
Det er en perfekt måte å bryte isen på med et nytt teammedlem, men ikke optimalt for å bygge grunnlaget for din HR-rolle.
Dessverre jobber ofte HR med utdaterte gjetninger, som noen ganger kan få prosessen til å ligne et spill som "To sannheter og en løgn".
I en nylig gjennomført undersøkelse i samarbeid med Vlerick Business School oppdaget vi at det ofte er et gap mellom hva HR-ansatte mener den nye medarbeideren ønsker og hva den nye medarbeideren faktisk ønsker.
Vet du hva de vanligste misforståelsene er?
Misforståelse 1: Du antar at dine medarbeidere forstår hva du gjør
Selvfølgelig vet du hva du er ansvarlig for, men det betyr ikke at alle andre er klar over det, spesielt ikke nyansatte.
Noen vil kanskje tro at HR er "kontorpolitiet", som gir instruksjoner og alltid ivaretar virksomhetens beste. Andre ansatte tror kanskje at HR er der for å hjelpe dem med lønnsforhandlinger og resultatmål.
I virkeligheten har en HR-ansatt mange ulike hatter, fra rekruttering og onboarding til å ta vare på ansattes fordeler og løse konflikter.
Sørg for at de ansatte forstår HRs rolle og har muligheten til å dra maksimal nytte av dine fantastiske ressurser.
Misforståelse 2: Nyansatte ledere trenger mindre coaching enn nyansatte i enklere roller
Tenk på dette: en typisk mellomleder er ansvarlig for 50 prosent flere ansatte enn for 10 år siden og bruker omtrent 15 prosent kortere tid med hver av dem. Dette betyr mye press for ledere, ikke minst de første månedene etter en nyansettelse, når de fremdeles er midt i en læringsprosess selv.
Ikke gå i fellen og tro at ledere trenger mindre coaching enn en ny ansatt i en enklere rolle. Det kan være ensomt på toppen (og i midten) og teamledere trenger like mye oppmerksomhet som andre nyansatte.
Misforståelse 3: Å rekruttere gode medarbeidere starter med et intervju
Glassdoor rapporterer at mer enn 3/4 av arbeidssøkere ønsker mer informasjon om hva som gjør en virksomhet til et godt sted å jobbe. De vil ha en smak av bedriftens merkevare før de bestemmer seg for om de skal søke eller ikke. Dette betyr at stillingsbeskrivelser er et godt sted å investere ekstra tid på for å tiltrekke seg de aller beste medarbeiderne. Det er for sent å begynne å fri til dem i intervjufasen...
Hvis du bruker samme standardmal for stillingsbeskrivelse i alle stillinger, eller en mal fra en annen virksomhet, må du endre den slik at den passer til ditt unike brand og kultur.
Ut med det gamle, inn med det nye!
Misforståelse 4: Medarbeiderne kan finne ut av godene sine på egen hånd
Medarbeidergoder er en av de viktigste faktorene for å rekruttere og beholde talenter. Faktisk ville fire av fem arbeidssøkere velge ytterligere goder fremfor lønnsøkning.
Noen goder kan være vanskeligere å forstå, for eksempel pensjonssparing, utdanning og helseforsikring.
Selv virksomhetens ubegrensede feriepolicy, som burde være enkelt, kan reise flere spørsmål enn du tror.
- Betyr “ubegrenset” virkelig at jeg kan ta fri når jeg vil?
- Finnes det en prosess for godkjenning av ferie og for å varsle ansatte og ledere om fravær?
- Støtter bedriftskulturen din virkelig ubegrenset ferie, eller føler ansatte skyldfølelse når de vil ta ferie?
I stedet for å anta at den ansatte vet hvordan man best kan bruke godene; sørg for at du veileder dem gjennom godene på arbeidsplassen.
Misforståelse 5: Å holde lønn hemmelig er en god idé
Gjør lønnsnivåer til åpen informasjon, snakk om et mareritt for HR! Nei, men det trenger det faktisk ikke være. Selv om mange selskaper og deres HR-team blir litt skremt av "lønnsgjennomsiktighet", er det en økende trend som kan føre til gladere og mer engasjerte ansatte.
I en studie utført av Amazons Mechanical Turk-plattform fant forskerne ut at arbeidsplassene som spiller med åpne kort når det gjelder lønn, har ansatte som presterer bedre og jobber hardere enn bedriftene uten tilgang til den informasjonen.
Andre studier har vist lignende positive effekter.
Hvis det ikke ville være grunn nok for HR-avdelinger til å revurdere strategien, vel, så vet vi sannsynligvis ikke hva som er det.
Misforståelse 6: Alle ansatte skal behandles likt
Ikke bekymre deg, vi skal ikke pushe favorisering. Det vi mener er at dagens HR-fagpersoner må ta hensyn til de unike behovene, ikke bare for tradisjonelle heltidsansatte, men også fjernarbeidere og frilansere, spesielt i en verden etter covid-19.
Å behandle disse teammedlemmene på samme måte som de på kontoret vil ikke fungere, men i stedet vil det føre til at noen av dine mer dyktige ansatte blir dyttet vekk fra bedriftskulturen.
Nøkkelen er å utforme et onboardingsprogram spesielt for fjernarbeidere og implementere strategier for å holde dem engasjert.
Misforståelse 7: Mål og belønninger fungerer akkurat som de alltid har gjort
Lederskap har endret seg mye de siste tiårene. Bare de siste årene har vi sett e en overgang fra å vektlegge IQ og harde ferdigheter, til å heller fokusere på EQ (Emotional Intelligence).
Så hvorfor har måtene å måle prestasjoner og belønninger ikke blitt endret? Du vet hva vi mener, den samme 'gulrot-og-pisk'-tenkningen knyttet til medarbeidersamtaler, som ikke legger til rette for personlig utvikling. Ikke sjelden blir virksomheter sittende fast i en gammeldags tenkemåte.
Hvis disse arbeidsmåtene har samlet støv i årevis uten at noen har gitt dem ett sekund med nytenking, er det et tegn på at du må revurdere medarbeidermålene - ikke minst for nyansatte som sliter med utbrenthet.
Oppsummering
Alt i alt, det du tror de nyansatte trenger og hva de faktisk trenger, er ikke det samme i det hele tatt - så gjør research og vær fremoverlent.
Last ned vår gratis onboardingsstudie, gjennomført i samarbeid med Vlerick Business School, for å forstå nøyaktig hva nyansatte vil ha i sin onboarding. Så enkelt kan det være!
