Du som leser denne artikkelen er mest sannsynlig interessert i rekruttering. Men oppsigelser handler ikke direkte om rekruttering, men rekruttering blir jo ofte en konsekvens av oppsigelser. Og ofte er vi som jobber med rekruttering også opptatt av hva som gjør at folk beslutter å gå over til andre siden, der plenen er grønnere.
Oppsigelser er dyrt for arbeidsgiveren, og det bør kontinuerlig jobbes med å holde antall oppsigelser lavest mulig. Joda, det vil alltid være noen oppsigelser som av ulike grunner oppfattes som kjærkomne fra leder eller andre, men de fleste er negative.
For deg som rekrutterer nye ansatte, er det verdifullt å ha innsikt i ulike grunner til at folk velger å si opp, fordi du ofte vil møte disse som jobbsøkere.
Men hva er årsakene til at en ansatt velger å si opp? Vi har sett på 4 grunner:
-
Manglende karrieremuligheter
To viktige faktorer som gjør at vi mennesker trives på jobb er at vi føler at vi utvikler oss og at vi er til nytte for noe eller noen. Mange er helt fornøyde med å gjøre de samme arbeidsoppgavene hele livet. En god venn av meg skulle ønske han kunne stå på et samlebånd fra åtte til fire og så gå hjem, HVER DAG. Virkelig, han mener han hadde trivdes godt med det. Mens mange ønsker utfordringer og endringer, gjerne forbundet med karrieremuligheter.
Hvis det mangler karrieremuligheter for de sistnevnte, vil de raskt se etter arbeidsgivere som kan gi dem nye utfordringer. Her har både arbeidsgiver og den ansatte et ansvar for å kommunisere muligheter og ønsker, slik at oppsigelser som kunne vært unngått ikke skjer.
-
Sjefen
Uansett hvilket nivå du er på i virksomheten, om du er toppleder eller lærling, hvis du ikke liker sjefen din så har du et stort problem.
Et vanlig arbeidsår tilsvarer 1950 arbeidstimer. Du tilbringer like mye tid på jobben som i sengen. Hvis du har en madrass som er hard og veldig vond å ligge på, ville du byttet den ut så fort som mulig. Omtrent slik er det med en dårlig sjef også. Ulike undersøkelser viser at 50-70% av alle som bytter jobb, gjør dette grunnet sin sjef.
Da er dette kanskje et område som vil være interessant å bruke litt tid på i jobbintervjuer. Statistisk har mange av de du treffer hatt vanskeligheter med sin sjef. Det interessante vil være hvorfor vanskelighetene oppstå og hvordan den du intervjuer har agert. Se etter den andre siden av saken.
-
Manglende fleksibilitet
Dolly Parton synger om Nine to Five, og her i Norden ville nok tittelen vært justert med én time. Slik var det før, faste arbeidstider og alle møtte fysisk på jobb. Med bredbånd og stadig større del av arbeidsstokken sittende foran skjermer, er denne modellen blitt utfordret.
Noen virksomheter krever at de ansatte fortsatt stiller fysisk på arbeidsplassen, mens andre lar det være opp til den enkelte så lenge arbeidsoppgavene utføres. Andre har et krav om 25% av tiden er på kontoret, mens resten er opp til arbeidstaker.
Arbeidstaker har nå muligheter til å velge en arbeidsgiver som er en ideell match med livet som leves utenfor arbeidstiden.
Manglende fleksibilitet for hvor og når arbeidstaker utfører sitt arbeid kan føre til oppsigelse.
-
Penger og motivasjon
Hvis det var mulig, skulle alle hatt en jobb de elsker og at arbeidsoppgavene de utfører ikke føles som en jobb. I en slik drømmejobb vil nok lønn være mindre viktig for den ansatte, selv om de ikke kunne jobbet gratis.
Når ansatte føler at de er underbetalt for arbeidet de gjør, fører det til misnøye og demoralisering. Se på dine medarbeideres lønn - er de i tråd med nivået eller arbeidet de gjør og ansvaret de har? Leverer de verdier til virksomheten som er utover forventning?
Lønn er en hygienefaktor som man som leder skal passe på. Riktig lønn vil minske sjansen for oppsigelse og være med på å holde den ansatte motivert til å prestere for sin arbeidsgiver.
Kort oppsummert
Legg til rette for karrieremuligheter, sørg for gode ledere, la de ansatte få lov til å påvirke hvor og når de skal utføre sine arbeidsoppgaver og gi dem markedslønn. Det er ikke mer som skal til får å få lav turnover. Enkelt, ikke sant?
