Kun Z-sukupolven rekrytoinnit kasvavat, työntekijöiden “asiakasmainen“ kohtelu muuttuu ohimenevästä HR-trendistä pakolliseksi osaksi työntekijöiden elinkaarta. Uusien työntekijöiden odotukset poikkeavat usein HR:n tavoista tehdä perehdytystä, mikä aiheuttaa ristiriitoja ja vaikuttaa niin työnantajabrändiin, yrityskulttuuriin kuin jopa tulokseenkin.
Rekrytointi ja uuden työntekijän palkkaaminen on vasta alkua samalla tavalla, kuin “tahdon“ on ensimmäinen askel avioliiton alussa. Työntekijöiden perehdytys on siis luonnollinen jatkuma rekrytoinnille, ja täydellinen mahdollisuus työntekijän sitouttamiselle ja hyvän työelämän rakentamiselle.
Hyvin toteutetussa perehdytyksessä uusia työntekijöitä kohdellaan kuten tärkeimpiä sidosryhmiä. Mutta kysymys kuuluukin: kohteletko sinä uusia työntekijöitäsi niinkuin kohtelisit esimerkiksi tärkeintä asiakastasi?
Jotta asiat voitaisiin tehdä oikein on hyvä aloittaa selvittämällä, mitä työntekijät ajattelevat, ja me aiomme kertoa sen sinulle. Me Talentechilla tiedämme, mitä hyvä perehdytys sisältää – olemmehan olleet mukana yli 27 000 työntekijän perehdytyksessä yli sadassa eri organisaatiossa.
Työntekijät vs HR - haasteet perehdytyksessä
Uudet työntekijät näkevät perehdytyksen ja yrityksen eri tavalla kuin sinä, joka olet työskennellyt yrityksessä jo hetken. Tavat, joilla perehdytystä tehdään yrityksissä poikkeavat usein uusien työntekijöiden odotuksista.
Saatat pohtia, onko odotusten täyttyminen perehdytyksessä kuitenkaan niin tärkeää? Vastaus on kyllä. Pahimmassa skenaariossa odotukset poikkeavat niin paljon yrityksen perehdytyksestä, että uusi työntekijä irtisanoutuu ja näin voit todeta että olette tehneet virherekrytoinnin, joka maksaa yrityksille tuhansia euroja.
20% henkilöstön vaihtuvuudesta tapahtuu ensimmäisen 45 päivän aikana. On siis selvää, että työntekijät kaipaavat lisää tukea työsuhteen alkuvaiheessa.
Jotta voit kehittää perehdytystäsi, on sinun tärkeä tiedostaa, mitä puutteita ja ajatuksia työntekijät kohtaavat. Seuraavaksi listaamme yleisimpiä työntekijöiden ajatuksia perehdytyksen puutteista, joihin sinunkin olisi syytä kiinnittää huomiota.
- Vastuualueet ja odotukset ovat epäselvät
- Liian vähän aikaa harjoittelulle ja opettelulle
- Kollegoihin tutustumisen vaikeus
- Esihenkilön vähäinen tuki
- Palauteen ja seurannan puutokset
- Kokonaiskuva organisaation rakenteesta on epäselvä
- Tarve omalle mentorille tai tukihenkilölle
- Käytännön asioista ei kerrota riittävästi
- Pääsy IT-järjestelmiin
Tarkastellessa tilannetta HR:n näkökulmasta, haasteet poikkeavat huomattavasti. Näitä asioita pohditaan HR:ssä:
- Kuinka integroida uusi työntekijä osaksi yrityskulttuuria
- Eri roolien ja vastuualueiden epäselvyydet
- Kollegoiden välisen yhteyden luomisen haasteet
- Kuinka saada uusi työntekijä nopeammin tuottavaksi (time-to-productivity)
- Jatkuva yritysuskollisuuden ja työnantajabrändin kehittäminen
Kun HR:ssä keskitytään vain yllä mainittuihin haasteisiin voi perusasiat helposti unohtua, mikä voi muuttaa ajatustasolla olleen ihanteellisen perehdytyksen katastrofiksi.
Kohtele työntekijöitäsi niinkuin parasta asiakastasi
Työntekijän positiiviset kokemukset ovat paitsi avain onnistuneeseen perehdytykseen, mutta myös tärkeä elementti yrityksen liiketoiminnan menestymisen kannalta. Paras tapa varmistaa, että työntekijöiden odotukset täyttyvät on että kohtelet heitä kuten yritysenne asiakkaita – kunnioittaen, kuullen ja pitkän tähtäimen brändäystavoitteet mielessä pitäen.
Saatat nyt pohtia, mitä olivatkaan ne tärkeimmät tekijät, jotka takaavat tuon onnistuneen asiakaskokemuksen. Yksinkertaisuudessaan nämä tekijät ovat asiakkaiden tarpeiden ja toiveiden kuuleminen sekä niihin reagoiminen, asiakkaalle annettava vapaus sekä riittävä tiedon ja osaamisen tarjoaminen. Muuttamalla ajatus- ja toimintamalleja perehdytyksessä työntekijälähtöiseksi ja "asiakasmaiseksi", avautuu sinulle monia etuja jopa koko yrityksen laajuisesti.
Haluatko tietää, miten teet perehdytyksestä tulevaisuuden kestävän prosessin? Lataa maksuton oppaamme ja opi lisää perehdytyksestä, tai varaa demo kanssamme!
