On itsestäänselvää, että sosiaalinen media on tärkeä apuväline työtä hakeville, ja sen myötä myös sinullekin rekrytoijana. Sosiaalinen media luo oivallisen kosketuspinnan myös passiivisten hakijoiden tavoittamiseen. Samalla se tuo mukanaan riskejä. Kokosimme alle viisi suurinta virhettä, joita rekrytoijan tulisi välttää somea käyttäessään.
1. Teet johtopäätöksiä hakijan sometilien perusteella
Ilmeisin virhe on tehdä hätiköityjä johtopäätöksiä hakijasta hänen sosiaalisen median läsnäolonsa perusteella. Undercover Recruiterin selvityksen mukaan huimat 93 prosenttia haastatelluista rekrytoivista esimiehistä katsoo hakijoiden someprofiilit läpi. 55 prosenttia puolestaan sanoi löydösten vaikuttaneen palkkauspäätökseen.
Saatat itsekin suhtautua epäilevästi hakijan profiilin sisältöön. Kannattaa kuitenkin pitää mielessä, että ihmisillä on nykyään hyvin erilaiset käsitykset siitä, millaista tietoa netissä voi ja kannattaa jakaa. Etenkin nuoret arvostavat avoimuutta ja läpinäkyvyyttä – myös somessa. Hakijan soveltuvuutta tehtävään ei välttämättä voi arvioida sosiaalisen median perusteella. Ennakkoluulot ovat lopulta kummallekin osapuolelle haitallisia.
2. Käytät geneerisiä sähköpostimalleja
Aliarvioimme monesti hakijoiden kyvyn tunnistaa geneeriset massaviestit henkilökohtaisista meileistä. Älä siis käytä samoja vanhoja viestimalleja kun otat potentiaalisiin hakijoihin yhteyttä sosiaalisessa mediassa! Hyödynnä henkilön profiilista löytyvää tietoa ja koosta henkilökohtaisempi viesti, jonka avulla teet hyvän ensivaikutelman.
3. Jäät paitsi passiivisista hakijoista
Osalle hakijoista verkostoituminen ja rekrytoijien kontaktointi sosiaalisessa mediassa sujuu luontevasti, kun taas toiset ottavat rauhallisemman lähestymistavan. Tällaiset hakijat eivät useinkaan lähetä heti hakemusta kuullessaan mielenkiintoisesta tehtävästä, vaan ottavat ensin selvää yrityksestä esimerkiksi kotisivujen kautta. Passiiviset hakijat tarvitsevat usein enemmän aikaa lämmetäkseen. Heidät tavoittaaksesi…
- ... Käytä useamman somekanavan yhdistelmää. Useat kanavat sekä hyvä julkaisutiheys lisäävät todennäköisyyttä siihen, että yrityksenne jää potentiaalisen hakijan mieleen.
- ... Älä keskity liikaa siihen, jos esimerkiksi hakijan LinkedIn-profiili ei ole huippuunsa optimoitu ja jok’ikistä kohtaa päivitetty. Henkilö voi silti olla varteenotettava hakija.
4. Vaadit hakijalta täydellisyyttä, vaikka omassa profiilissanne on parantamisen varaa
Rekrytointi on kahden kauppa. On tärkeää varmistaa, että myös yrityksenne oma profiili on ajan tasalla ja antaa teistä aktiivisen ja helposti lähestyttävän kuvan. Inbound-rekrytointi on kova sana nykyajan rekrytointimaailmassa. Sen tarkoituksena on olla työnantajana niin kiinnostava, että se saa hakijat itse lähestymään teitä. Helpottaaksesi ensiaskeleen ottamista, julkaise vaikkapa yrityskulttuuristanne kertovia artikkeleita tai jaa avoimia työpaikkoja.
5. Hutiloit tulosten mittaamisessa
Sosiaalisen median läsnäolon sekä sen tuottamien tulosten mittaaminen jää helposti tekemättä. Korjaa tilanne valitsemalla muutama KPI, joita seuraat aktiivisesti:
- Sitoutumiset. Tutki, miten seuraajamäärät, kommentoinnit, jakamiset ja tykkäykset muuttuvat. Sitoutumisten mittaaminen auttaa ymmärtämään, millainen sisältö lisää parhaiten kiinnostusta yritystänne kohtaan.
- Liikenne urasivuille. Mitkä somekanavat saavat aikaan eniten liikennettä urasivuillenne?
- Rekrytointien lähde. On hyvin kiinnostavaa nähdä, mistä kanavista löydetyt hakijat päädytte lopulta palkkaamaan. Tämä tieto mielessä on helpompaa tehdä päätöksiä siitä, mihin kanaviin kannattaa investoida jatkossa.
