Miksi kannattaa keskittyä työntekijöiden pysyvyyteen?
Tällä hetkellä maailmalla ollaan poikkeuksellisessa tilanteessa johtuen työvoimapulasta ja pätevien ehdokkaiden vähenemisestä.
Tämä ei kuitenkaan ole ominaista vain tälle aikakaudelle, sillä rekrytointi on yleensä erittäin kallista, minkä vuoksi monet yritykset ovat päättäneet keskittyä yhä enemmän työntekijöiden pitämiseen työsuhteessa. Itse asiassa, riippuen työn monimutkaisuudesta ja täytettävien työpaikkojen määrästä, ammattitaitoisten työntekijöiden palkkaaminen voi maksaa jopa 33 viikon palkan.
Uuden henkilöstön rekrytointiin liittyvien erilaisten kustannusten lisäksi olisi järkevä investointi keskittyä työtyytyväisyyteen, joka lisää henkilöstön työsuhteessa pysymistä. Itse asiassa työtyytyväisyyden lisääminen voi lisätä tuottavuutta jopa 12 %, kun taas työntekijät, joiden työtyytyväisyys on alhainen, tuottavat jopa 10 % vähemmän!
Kuten edellä mainittiin, työtyytyväisyys ja sitoutuminen kulkevat käsi kädessä. Sama koskee brändiäsi työnantajana. Mitä vahvempi työnantajabrändisi on, sitä helpompi sinun on pitää työntekijäsi ja houkutella sopivia ehdokkaita avoimiin työpaikkoihisi.
Ei ole epäilystäkään siitä, että työntekijöiden pysyminen on tärkeä tavoite henkilöstöhallinnon ammattilaisille, jotka tähtäävät hyvään lopputulokseen. Alle olemme koonneet teorioihin, tutkimuksiin ja käytännön kokemuksiin perustuvia hyviä neuvoja, joita voit hyödyntää työssäsi työntekijöiden pitämiseksi työsuhteessa:
- Keskity olemaan selkeä työnantajabrändin suhteen
Työnantajabrändi on yrityksesi kasvot. Kyse ei ole vain logostanne ja väreistänne, vaan yritystä edustavista ihmisistä, yrityksenä ottamastanne asenteesta, työntekijöiden kohtelusta ja paljosta muusta. Nämä kaikki ovat perusasioita, joita potentiaaliset ehdokkaat ja asiakkaat katsovat arvioidessaan yritystänne työpaikkana ja työnantajana. Siksi on tärkeää, että panostat sellaisen brändin luomiseen, joka on vahva, mutta jonka mukaisesti yrityksesi pystyy toimimaan!
Siksi on äärimmäisen tärkeää, että yritykselläsi on selkeät sävelet siihen, kuinka toimia vuorovaikutuksessa yrityksenä ja yrityksen edustajana. Kaikella on merkitystä tyytymättömän työntekijän kohtelusta yrityksen yhteiskuntavastuupolitiikkaan asti. Varmista siis, että teet selkeät ohjeet siitä, kuinka rakennatte työnantajabrändiänne.
- Odotusten täsmäyttäminen
Ehdokkaiden ja työntekijöiden odotusten täyttäminen on yksi avaintekijöistä työntekijöiden pysyvyyden takaamisessa. Jos myyt idean hakijalle, että avoin paikka on haastavampi ja kehittyvämpi kuin se todellisuudessa on, uusi työntekijä tuntee, että ei pääse toteuttamaan itseään, mikä taas johtaa motivaation katoamiseen. Ylipätevä hakija ei ole useinkaan hyvä asia! Samoin jos palkkaat jonkun, joka kurottelee selvästi liian korkealle, tulokset eivät välttämättä ole tyydyttäviä. Näin ei tietenkään aina käy, mutta se on useammin sääntö kuin poikkeus.
Odotusten täyttämistä on jatkettava myös sen jälkeen, kun hakijasta on tullut työntekijä. Esihenkilön ja työntekijän tulee aina viestiä odotuksista, esimerkiksi suorituksen arviointien, palautekyselyiden tai kehityskeskustelujen yhteydessä. Näissä kannattaa arvioida, onko työntekijälle annettu liian monimutkaisia haasteita vai voisiko työntekijän työnkuvaa hieman laajentaa.
- Työsuhde-edut
Jos haluat olla houkutteleva työpaikka, jossa työntekijät ovat sitoutuneita ja tyytyväisiä, on tietysti tärkeää, että työntekijöitä palkitaan. Tämä ei tietenkään tarkoita sitä, että tarjoatte korkeita bonuksia ja työntekijöille ostetaan kalleimmat työsuhdeautot, mutta esimerkiksi hyvällä työterveydellä, sairausvakuutuksella ja muilla eduilla yrityksesi takaa työntekijöille turvatun elämän.
- Sosiaaliset tekijät vahvistaminen: Järjestelyt ja projektit
On sanomattakin selvää, että työtyytyväisyys on tärkeää. Edellä mainittujen konkreettisten hyötyjen ja etujen lisäksi myös sosiaalisilla tekijöillä on oma roolinsa. Siksi kannattaa varmistaa, että työntekijöillä on mahdollisuus viettää aikaa yhdessä työpaikan ulkopuolella esimerkiksi baari-illoissa perjantaisin, tiiminpäivissä, aktiviteeteissa, urheilutapahtumissa, juhlissa tai missä tahansa kontekstissa, missä työntekijäsi voivat tutustua toisiinsa.
- Kerää palautetta
Jos et mittaa ja tiedosta erilaisten tekijöiden vaikutusta työntekijöidesi työsuhteessa pysymiseen, et voi tietää toimivatko ne. Muista kerätä palautetta usein ja kaikissa työntekijä elinkaaren vaiheissa aina rekrytoinnista työsuhteen päättymiseen. Palautteen keräämättä jättämisen seurauksena sinulla on tyytymättömiä työntekijöitä, jotka eivät välttämättä ole tuottavia ja jotka ovat joko lähdössä yrityksestäsi tai suunnittelevat jotain muuta. Jatkuvat pulssikyselyt eri osastojen välillä antaa sinulle käsityksen siitä, mihin pitää puuttua ja kehittää. Siksi työntekijöiden kuunteleminen on erittäin tärkeä taito!
- Anna palautetta, tunnustusta ja kiitosta
Tiedätkö sen tunteen, kun olet tehnyt jotain josta olet ylpeä, mutta jota muut eivät ole noteeranneet? Kaikille on tärkeää saada tunnustusta hyvin tehdystä työstä. Muista siis kehua työntekijöitäsi, kun he selvästikin ponnistelevat ja saavuttavat yhdessä asettamianne tavoitteita. Kiireisenä päivänä työn hyvin tekemistä on helppo pitää itsestäänselvyytenä, mutta jos yrität parhaasi tunnistaa työntekijöiden panoksen, he arvostavat sitä.
- Ammatillinen kehittyminen, kurssit ja koulutukset
Kurssit, webinaarit, koulutukset, seminaarit, messut ja muut tiedon jakamisen ja koulutuksen muodot auttavat työntekijöitäsi tuntemaan kehittyvänsä. Samalla saat myös osaavampaa henkilökuntaa uusien kokemuksien ja ammatillisen kehittymisen myötä, eikä heidän siten tarvitse lähteä etsimään parempia työkokemuksia.
- Lisää vastuuta työsuhteen aikana
Kaikki eivät halua olla esihenkilöitä, mutta useimmat haluavat kasvattaa vastuuta työsuhteen edetessä. Siksi on tärkeää, että jo rekrytointivaiheessa puhut yrityksen sisäisistä uramahdollisuuksista ja mahdollisista kehitysaskeleista. Työntekijät tietävät, että kun he tekevät työnsä hyvin, on jotain minkä eteen ponnistella ja mihin pyrkiä.
Työntekijän sitouttaminen ei aina ole kaavamainen prosessi. Jokainen on erilainen ja eri tekijät motivoivat eri henkilöitä. Jos luot työilmapiirin, jossa työntekijät kokevat tulleensa kuulluksi, jossa he voivat kehittyä ja jossa on mahdollisuus työskennellä yhdessä, olet jo pitkällä työntekijöiden sitouttamisessa.
