En rekrutteringsproces, der trækker i langdrag, kan trætte både kandidater og rekrutterende chefer: desuden udebliver resultaterne for hver dag, der går. At rekruttere hurtigt og minimere »time to hire«, tid-til-ansættelse, er en nødvendighed, men også en stor udfordring.

Der kan være dele af rekrutteringsprocessen, som skal elimineres, og dele, der kan automatiseres. Med en øget efterspørgsel og et mindsket udbud øges også tid-til-ansættelse, men hvad kan du gøre, og hvorfor bør du gøre det?

 
Et fælles udgangspunkt
At lede efter den rigtige person og sørge for, at alle, der deltager i rekrutteringen, er enige om, hvem der er den rigtige person, er afgørende for at kunne rekruttere hurtigt og minimere »time-to-hire«. En behovsanalyse, der danner grundlag for en kandidatprofil, er et nødvendigt første skridt til at find den rigtige medarbejder. Ved at bruge tid på de indledende skridt i rekrutteringsprocessen, kommer du til at spare tid længere fremme. Hvis det går galt fra starten, er der stor risiko for, at det går galt i hele rekrutteringsprocessen.
 
Sørg for, at du og dine kollegaer er enige om både behovsanalysen og kravprofilen. Så kan I støtte jer til dem længere fremme, hvis noget opstår, når der skal ske en udskillelse, og kandidaten skal vælges.
 

Automatisér for at effektivisere

Ved rekrutteringsprocesser, der trækker ud, er risikoen, at gode kandidater når at miste interessen eller i værste fald takke ja til et andet tilbud. En dårlig kandidatoplevelse er derudover skadelig for virksomhedens employer brand og kan skabe problemer ved fremtidige rekrutteringer.
 
Ved at automatisere dele af rekrutteringsprocessen er det muligt at mindske »time-to-hire«, og risikoen for at miste gode kandidater bliver også mindre. Der kan spares tid for eksempel ved en automatisk første udskillelse ved hjælp af udvælgelsesspørgsmål, ved at sende en kandidat videre til den rekrutterendechef direkte, så snart han eller hun opfylder forudbestemte krav, eller ved at give automatisk tilbagemelding til kandidater.

 

Prioriter kandidaten

Det spiller en stor rolle for at kunne præstere effektivt, at I modtager kvalitative ansøgninger. Et stærkt employer brand, annoncering gennem de rette kanaler og en velskrevet annonce er nogle af de faktorer, der er med til at afgøre, om I får gode ansøgninger. Men selve ansøgningsproceduren er mindst lige så vigtig. Den ændrede kandidatadfærd, hvor flere og flere søger job via deres smartphones og tablets, og det faktum, at det i dag er kandidatens marked i stedet for arbejdsgiverens, medvirker til, at der stilles høje krav til, at det skal være enkelt for kandidaten at søge et job. En udvikling, som også har ført til, at det bliver mere og mere almindeligt med en såkaldt »CV-fri« rekruttering. Virksomheder, og måske især rekrutteringsfirmaer, lokker med, hvor hurtigt man kan søge job hos dem.
 
Uanset om du har taget skridtet fuldt ud og rekrutterer uden CV eller ej, så kommer du ikke uden om, at det skal være enkelt for kandidaten. Gennemgå jeres ansøgningsproces og karriereside: fungerer den også på mobilen, og er der unødvendige trin, der kan fjernes eller forenkles?

 

Evaluer rekrutteringsprocessen

Af og til kan det være tid til at evaluere og revidere rekrutteringsprocessen. Er der nogle rutiner, der i dag er unødvendige, eller som slet ikke fungerer sådan, som de var tænkt? Hvad kan automatiseres? Skal der kigges på systemsupporten? Hvis rekrutteringen sker manuelt, er virksomheden måske vokset så meget, at det er tid til at overveje muligheden for at købe et rekrutteringssystem. Hvis der allerede er et eksisterende system, skal det måske også gås igennem. Bliver det anvendt optimalt, eller er der andre muligheder, som kunne passe bedre til netop jer?
 
Se rekrutteringen som en forretningsmulighed og håndter den så vidt muligt som en salgsproces. På den måde mindsker du risikoen for, at I trækker rekrutteringen ud længere, end I ønsker, og at I har det fokus, der skal til for at forkorte tiden. En unødvendig trækken i langdrag eller en dårligt gennemført rekrutteringsproces betyder, at resultatet mangler, og I savner den indtægt, som den rigtige medarbejder havde kunnet generere.
 

Minimer "time-to-hire", men ikke på bekostning af resultatet

Effektivisér på livet løs, men ikke på bekostning af kvalitet og kandidatoplevelse. En fejl rekruttering kan blive dyr, og et dårligt ry skader virksomhedens employer brand, og det tager tid at reparere. Hvis I skaber en effektiv og automatiseret rekrutteringsproces med kandidatoplevelsen in mente, vil I kunne minimere »time-to-hire«, uden at resultatet påvirkes.
 
Selvfølgelig kan du optimere din »time-to-hire« på endnu flere måder end dem, vi har berørt ovenfor. En af dem er at sørge for at samtaletræne de rekrutterende chefer, mens en anden er at rekruttere ud fra en kompetencebaseret model. Andre vigtige foranstaltninger, som for mange er indlysende, er tidligt at identificere rekrutteringsbehov, opbygge en kandidatdatabase og have et stærkt employer brand. Glem heller ikke muligheden for at rekruttere internt og få hjælp af medarbejdere, som kan anbefale stillingen til personer i sit netværk.

 

New call-to-action