At rekruttere en leder til virksomheden er udfordrende på flere områder. Blandt andet kan en fejlrekruttering blive en ekstra stor økonomisk og kulturel omkostning for virksomheden.
Derfor er det vigtigt at være fuldstændig sikker på, hvad man leder efter, når man gerne vil rekruttere ledere. Her kommer vi med gode råd til, hvad der er smart at tænke over, når det er tid til at rekruttere sin nye leder.
Nøglen til at kunne finde den rigtige kandidat er at være bevidst om, hvad det er for en person, man har brug for i virksomheden. I dette tilfælde er det vigtigere end nogensinde før at oprette en skudsikker kravprofil.
Faktum er, at hvis man rekrutterer de forkerte ledere, indebærer det en meget større økonomisk omkostning sammenlignet med andre stillinger i virksomheden. I USA har man vurderet, at prisen for en fejlrekruttering af en ansat i en lederstilling svarer til et beløb mellem 2,6 og 3,2 millioner danske kroner. Når det i dag er ekstra vigtigt at gennemføre en kvalitativ rekruttering, har du først og fremmest brug for at sikre dig, at rekrutteringsprocessen er udformet på en måde, som i højeste grad fremmer chancen for, at du rekrutterer den rigtige leder.
Trin 1: Vær specifik omkring hvad du søger
Sørg for at nøglepersoner, ledelsesteamet, bestyrelsen og de berørte afdelinger virkelig er bekendt med, hvad der ligger i kravprofilen. Det er helt centralt at vide præcis, hvilke kvalifikationer, erfaring og karaktertræk man leder efter, når man rekrutterer ledere. Vær også helt sikker på, at alle parter har samme definition af, hvad de forskellige positive og ønskede egenskaber rent faktisk indebærer, inden du går i gang med rekrutteringsprocessen.
Der findes sikkert en række forskellige egenskaber, som du søger efter hos en leder, men her er en liste med 'ingredienser', som de fleste virksomheder leder efter, når det er tid til at rekruttere ledere.
- Visionær: En stærk leder har ofte en tydelig vision om fremtiden, og om hvordan man skal løfte virksomheden op på næste niveau samt en plan for, hvordan man engagerer sine medarbejdere til også at ville arbejde hen mod visionen.
- Erfaren: Du vil ikke blot have nogen, som kan fremvise gode resultater, men også nogen der har oplevet nederlag og har formået at rejse sig igen.
- Kommunikerende: Det er centralt, at en leder skal kunne kommunikere tydeligt og godt i både tale og på skrift og via forskellige kommunikationskanaler.
- Ydmyg: De moderne ledere er ikke nogen, der sidder højt til hest men som i stedet opfordrer til et fladere magthierarki, hvor man tilskynder initiativer og giver frihed, og hvor den bedste idé altid vinder.
- Vidende: At have branchekendskab og stærke faglige kompetencer er selvfølgelig også et vigtigt aspekt, når man rekrutterer ledere.
Uanset hvor gode egenskaber ansøgeren har, er en af de vigtigste ting, at den nye leder passer ind i teamet. Derfor bør du sørge for, at den nye leder får en chance for at lære teamet, bestyrelsen og medarbejderne at kende, inden ansættelseskontrakten underskrives.
Trin 2: Arbejd strategisk mod målet
Når det handler om at rekruttere ledere, er der meget at vinde ved at søge bredt men samtidig dykke dybere ned end førhen. De rekrutteringsansvarlige bør ikke begrænse sig til særligt målrettede annoncer på sociale medier eller bestemte annonceplatforme. Overvej mulighederne for at kunne nå ud til kvalificerede ledere fra helt andre brancher end din egen ved at benytte dig af forskellige erhvervs- og branchemagasiner.
Hvis du derudover også er fuldt indstillet på at gennemføre en mere inkluderende og rummelig rekrutteringsproces, så øger du også chancerne for at finde frem til den bedst egnede kandidat.
Her kommer nogle yderlige trin, som kan hjælpe dig på vej:
Lad interne kvalificerede personer tage det næste skridt
At lede efter kvalificerede personer internt i virksomheden kan være en effektiv strategi, når det gælder rekruttering af virksomhedens næste leder. Den store fordel ved at rekruttere/forfremme en eksisterende medarbejder er, at vedkommende allerede har en god forståelse for virksomheden. Det gælder alt fra kulturen og visionen til kollegerne og virksomhedens historie. Dermed forkortes både opstartsprocessen og vejen til et effektivt lederskab.
Fokuser ikke kun på CV'et
Selvom en ansøger har arbejdet som leder i en rigtig stor virksomhed, er det ingen garanti for, at den person har større eller bedre erfaring end en kandidat, som på papiret ikke ser lige så interessant ud. Så find ud af hvilke faktiske oplevelser, erfaringer og nederlag, som kandidaten har i sin rygsæk.
Det er også vigtigt at finde ud af, om kandidaten har den kombination af 'soft skills', som er nødvendig for at kunne bestride jobbet. Det kan eksempelvis være personlige egenskaber såsom fleksibilitet, at være en god teamplayer, at være god til at løse problemstillinger eller at personen tænker kreativt. For at finde ud af om kandidaten besidder de egenskaber, som du leder efter, kan du inkorporere elementer i rekrutteringsprocessen, der netop klarlægger de ønskede ting. Det kan være en god idé at anvende et rekrutteringsværktøj, der har indbyggede kompetencerammer, som du nemt kan benytte dig af, når du skal rekruttere ledere.
Hav en struktureret rekrutteringsproces
For at opnå det bedste resultat og virkelig lykkes med at rekruttere den bedst egnede kandidat blandt potentielle ledere, er det vigtigt at have en veltilrettelagt rekrutteringsproces fra start til slut. Altså lige fra opstillingen af kravprofilen og til underskrivelse af ansættelseskontrakten.
Trin 3: Husk god onboarding af lederen
"De første måneder som ny topleder var ligesom at være en korkprop i oprørt hav."
Dette oversatte citat kommer fra en af de 18 topledere, som Frode Dale interviewede i perioden 2017-2018, og som findes i den norske rapport "Ny som toppleder i Norge". Alle disse topledere havde været igennem en eller anden form for udvælgelsesproces, og de havde alle sammen oplevet det samme: efter at deres ansættelseskontrakt var underskrevet, blev der uhyggeligt stille. De opdagede hurtigt, at de var overladt til sig selv.
Lederrekruttering anses for at være en "isoleret proces". Det indebærer, at rekrutteringsfirmaer og formænd/bestyrelser er optaget af at finde ud af så meget som muligt om personen, og om han eller hun passer til stillingen. Og alt sammen bare for at risikere at miste interessen for den ansatte person i det videre (forhindrings)forløb, efter ansættelseskontrakten er underskrevet!
Rekruttering af en person til en toplederstilling er stort set et toplederskifte. Den nye leder skal erstatte en tidligere leder. Hvis en sådan proces skal kunne lykkes, er virksomheden nødt til at håndtere det som et fuldstændigt lederskifte. Det gælder både for førstegangsledere, nye mellemledere og nye topledere.
Et toplederskifte er en proces, der indebærer høj risiko for alle parter. Der er stor sandsynlighed for fejl, og konsekvenserne af en fejlrekruttering på dette niveau kan potentielt være fatale.
Derfor bør du tænke nøje over følgende ting:
- Hvordan udfaser vi fratrædende ledere, og hvordan sørger vi for, at der kommer en form for overlap, når vi rekrutterer nye ledere?
- Hvordan sørger vi for, at en eventuel konstitueret topleder får et soleklart mandat?
- Hvordan får vi kortlagt de kontekstuelle udfordringer og processer, som en ny topleder vil (kan) overtage?
- Hvordan opstiller vi udvælgelsesprocessen som en forberedelsesproces?
- Hvordan sørger vi for en kontekstuel overlevering til den person, der får stillingen?
- Hvordan følger vi op på den nye topleder i perioden før opstart?
- Hvordan forberedes opstarten for og med den nye topleder?
- Hvilken form for lederstøtte skal tilbydes den nye topleder?
- Hvordan følger vi op og evaluerer vi planen for de første 90 dage?
- Hvordan tager vi højde for pludseligt opståede nye mål og uforudsete hændelser?
Disse og mange andre ting er helt basale spørgsmål, som alle formænd og bestyrelser bør stille sig selv, når de (uanset årsagen) er ansvarlige for et toplederskifte.
Held og lykke med din næste lederrekruttering!
