Topp 3 rekrutteringsutfordringer for rådgivnings- og juridiske tjenester

TL;DR  

Rådgivnings- og advokatfirmaer har sjelden problemer med å forklare hva de gjør. Den større utfordringen er å forklare hvorfor en kandidat bør velge ett firma fremfor et annet, spesielt når mange stillinger fremstår som like ved første øyekast.

For HR- og rekrutteringsteam skaper dette et særegent sett med utfordringer, preget av høye forventninger fra kandidater, krevende vurderingsprosesser og et konkurransepreget marked. Basert på samtaler med ledere og rekrutterere i rådgivnings- og juridiske tjenester, samt innsikt fra vår HR-rapport for 2026, peker tre utfordringer seg konsekvent ut.

Oversikt 

• Hvorfor det er vanskelig å skille seg ut i et tettpakket marked
• Hvorfor kandidatforventninger går langt utover lønn
• Hvorfor lange rekrutteringsprosesser øker frafall blant kandidater
• Hva dette betyr for rekruttering i rådgivnings- og juridiske tjenester fremover

1. Å tiltrekke talent i et tettpakket marked

Fra kandidatens perspektiv kan rådgivnings- og advokatfirmaer ofte fremstå som svært like. Lignende stillingstitler, lignende karriereveier, lignende løfter om vekst og påvirkning, og ofte lignende språk i stillingsannonser. 

Dette gjør det vanskelig for organisasjoner å skille seg ut med et tydelig og troverdig verdiforslag. Selv om de fleste firmaer tilbyr læringsmuligheter og eksponering mot komplekse prosjekter, ser kandidater i økende grad etter konkrete detaljer: hva slags arbeid de faktisk vil utføre, hvem de vil samarbeide med, og hvordan firmaet fungerer i det daglige.

For rekrutterere betyr dette at det å tiltrekke talent handler mindre om synlighet og mer om tydelighet. Uten en distinkt fortelling om kultur, arbeidsmåter og utviklingsmuligheter risikerer selv sterke merkevarer å smelte inn og bli oversett.

2. Høye forventninger fra kandidater

Rådgivnings- og juridiske tjenester, samt konsulentbransjen, tiltrekker ambisiøse kandidater, og med ambisjon følger høye forventninger. Mange kandidater vurderer ikke bare en stilling, men et langsiktig kompromiss mellom karriere, arbeidsbelastning, læring, fleksibilitet og privatliv.

Selv om lønn fortsatt er viktig, er det sjelden nok alene for disse ambisiøse kandidatene. I vår HR-rapport for 2026 fortalte over 5,000 kandidater oss at når de skal velge hvilke stillinger de vil søke på, rangerer de karriereutviklingsmuligheter (24%), selskapets verdier og kultur (24%) og team og ledelse (19%) høyere enn lønn og fordeler, som kom på fjerdeplass med 14%. Kandidater forventer derfor i økende grad: 

• Tydelige utviklingsveier og tilbakemeldinger
• Fleksibilitet i hvordan og hvor de jobber
• Meningsfulle prosjekter med synlig påvirkning
• En kultur som støtter prestasjon uten utbrenthet

Når disse forventningene ikke adresseres tidlig og tydelig, kan misforståelser dukke opp sent i prosessen, eller kort tid etter ansettelse, når realiteten ikke samsvarer med det som ble kommunisert.

For HR-team ligger utfordringen derfor i å balansere en attraktiv arbeidsgiverhistorie med en ærlig fremstilling av hva jobben faktisk innebærer. 

3. Lange rekrutteringsprosesser og høyt frafall blant kandidater

Rekruttering i rådgivnings- og juridiske tjenester er utformet for å vurdere problemsløsningsevne, kommunikasjon og forretningsforståelse, ofte gjennom case-intervjuer, presentasjoner og flertrinns vurderingsprosesser.

Selv om disse metodene er effektive, gjør de også ansettelsesprosessen tidkrevende og utfordrende for kandidatene. Lange prosesser øker risikoen for:

• Kandidatutmattelse
• At konkurrerende tilbud beveger seg raskere
• Frafall mellom intervjurunder

Fra rekruttererens perspektiv kan dette føre til betydelig innsats brukt på kandidater som til slutt trekker seg, ikke nødvendigvis på grunn av manglende interesse, men på grunn av prosessens kompleksitet eller manglende fremdrift.

I tillegg viste vår HR-rapport for 2026 at når kandidater ble spurt om hva de opplever som mest frustrerende i en jobbsøknadsprosess, pekte de først på manglende tilbakemelding eller oppdateringer, deretter lange eller komplekse krav til dokumenter, og til slutt uklare stillingsbeskrivelser. 

Å opprettholde kandidatengasjement gjennom lange vurderingsprosesser forblir derfor en av de mest vedvarende utfordringene innen rekruttering i rådgivnings- og juridiske tjenester. 

Hva nå?

Rekruttering i rådgivnings- og juridiske tjenester vil fortsatt være krevende, men den trenger ikke å være kompleks eller frakoblet. Ved å tydeliggjøre sitt verdiforslag, håndtere forventninger tidlig og effektivisere rekrutteringsprosesser, kan firmaer tiltrekke riktig talent og holde kandidatene engasjert gjennom hele prosessen.

Hos Talentech samarbeider vi med rådgivnings- og advokatfirmaer I Norden og Nederland for å:

• Skille seg ut med sitt employer brand gjennom tydelig posisjonering og autentisk kommunikasjon

• Redusere frafall blant kandidater med strukturerte og transparente rekrutteringsprosesser

• Forbedre kandidatopplevelsen med konsekvent kommunikasjon og forutsigbare tidslinjer

Utforsk hvordan våre rekrutteringsløsninger kan støtte rådgivnings- og advokatfirmaer HER.