Top 3 recruitment uitdagingen voor advisory & legal services

TL;DR  

Advieskantoren binnen advisory en legal services hebben zelden moeite om uit te leggen wat ze doen. De grotere uitdaging is uitleggen waarom een kandidaat voor het ene kantoor zou moeten kiezen boven het andere, zeker wanneer veel functies aan de oppervlakte sterk op elkaar lijken.

Voor HR- en recruitmentteams leidt dit tot een specifieke set wervingsuitdagingen, gevormd door hoge verwachtingen van kandidaten, veeleisende selectieprocessen en een competitieve arbeidsmarkt. Op basis van gesprekken met leiders en recruiters binnen advisory en legal services, en inzichten uit ons HR-rapport 2026, springen drie thema’s telkens opnieuw in het oog.

Overzicht

• Waarom het moeilijk is op te vallen in een drukke markt
• Waarom de verwachtingen van kandidaten verder gaan dan salaris
• Waarom lange wervingsprocessen ervoor zorgen dat kandidaten afhaken
• Wat dit betekent voor recruitment in advisory en legal services en hoe je verder kunt

1. Talent aantrekken in een drukke markt

Vanuit het perspectief van kandidaten zien advisory en legal firms er vaak opvallend vergelijkbaar uit. Vergelijkbare functietitels, vergelijkbare loopbaanpaden, vergelijkbare beloftes rondom groei en impact, en vaak ook vergelijkbaar taalgebruik in vacatureteksten.

Dit maakt het voor organisaties lastig om zich te onderscheiden met een duidelijke en geloofwaardige value proposition. Hoewel de meeste kantoren leer- en ontwikkelmogelijkheden bieden en exposure geven aan complexe projecten, zoeken kandidaten steeds vaker naar concrete antwoorden: wat voor werk ze gaan doen, met wie ze samenwerken en hoe het kantoor er in de dagelijkse praktijk aan toe gaat.

Voor recruiters betekent dit dat het aantrekken van talent minder draait om zichtbaarheid en meer om duidelijkheid. Zonder een onderscheidend verhaal over cultuur, manieren van werken en ontwikkeling lopen zelfs sterke merken het risico zó op elkaar te lijken dat ze over het hoofd worden gezien.

2. Hoge verwachtingen van kandidaten 

Advisory en legal services, evenals consulting, trekken ambitieuze kandidaten aan - en bij ambitie horen hoge verwachtingen. Veel kandidaten beoordelen niet alleen een functie, maar maken een langetermijnafweging tussen hun carrière, werkdruk, leermogelijkheden, flexibiliteit en privéleven.

Daarom blijft salaris belangrijk, maar is het zelden op zichzelf voldoende voor deze ambitieuze doelgroep. In ons HR-rapport 2026 gaven meer dan 5.000 kandidaten aan dat bij de keuze voor welke functies ze solliciteren, carrièremogelijkheden (24%), bedrijfswaarden en cultuur (24%) en team en leiderschap (19%) zwaarder wegen dan salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden, die met 14% op de vierde plaats stonden. Kandidaten verwachten dan ook steeds vaker:

• duidelijke ontwikkelpaden en regelmatige feedback

• flexibiliteit in hoe en waar zij werken

• betekenisvolle projecten met zichtbare impact

• een cultuur die prestaties stimuleert zonder burn-out

Wanneer aan deze verwachtingen niet vroegtijdig en transparant wordt voldaan, kan er laat in het proces, of kort na indiensttreding, een mismatch ontstaan, wanneer de realiteit niet aansluit bij wat is gecommuniceerd.

Voor HR-teams ligt de uitdaging daarom in het vinden van de juiste balans tussen een aantrekkelijk werkgeversverhaal en een eerlijke weergave van wat de functie daadwerkelijk inhoudt.

3. Lange wervingsprocessen en afhakende kandidaten

Recruitment binnen advisory en legal is ontworpen om probleemoplossend vermogen, communicatieve vaardigheden en zakelijk inzicht te beoordelen, vaak via case-interviews, presentaties en meerstapsselecties.

Hoewel deze methoden effectief zijn, maken ze het wervingsproces ook tijdrovend en veeleisend voor kandidaten. Lange procedures vergroten het risico op:

• candidate fatigue

• concurrerende aanbiedingen die sneller verlopen

• uitval tussen verschillende interviewrondes

Vanuit het perspectief van de recruiter kan dit leiden tot een aanzienlijke investering in kandidaten die uiteindelijk afhaken — niet zozeer door gebrek aan interesse, maar door de complexiteit van het proces of een gebrek aan momentum.

Daarnaast gaven kandidaten in ons HR-rapport 2026 aan dat zij het meest gefrustreerd raken door een gebrek aan feedback of updates, gevolgd door lange of complexe sollicitatievereisten en onduidelijke functiebeschrijvingen.

Het vasthouden van kandidaatbetrokkenheid gedurende langdurige assessmentfases blijft daarom één van de meest hardnekkige uitdagingen binnen advisory en legal recruitment.

Hoe nu verder?

Recruitment binnen advisory en legal zal veeleisend blijven, maar hoeft niet complex of onsamenhangend te zijn. Door hun value proposition te verduidelijken, verwachtingen vroegtijdig te managen en recruitmentprocessen te stroomlijnen, kunnen kantoren het juiste talent aantrekken en kandidaten gedurende het hele traject betrokken houden.

Bij Talentech werken we samen met advisory en legal firms in de Nordics en Nederland om:

• hun employer brand te onderscheiden met een heldere positionering en authentieke communicatie

• kandidaatuitval te verminderen via gestructureerde en transparante recruitmentprocessen

• de candidate experience te verbeteren met consistente communicatie en voorspelbare doorlooptijden

Ontdek HIER hoe onze recruitmentoplossingen advisory en legal firms ondersteunen.