Topp 3 rekrutteringsutfordringer for IT-selskaper

TL;DR  

Som i mange andre bransjer handler rekruttering i IT sjelden om å fylle én enkelt stilling. Ofte dreier det seg om å balansere hastighet med kvalitet og langsiktig bærekraft i et miljø der ferdigheter utvikler seg raskere enn stillingstitler, og der de samme kandidatene blir kontaktet av flere arbeidsgivere samtidig.

For HR- og rekrutteringsteam skaper dette en rekke gjentakende utfordringer som går langt utover det å bare finne kandidater. Basert på samtaler med IT-ledere og rekrutterere, samt innsikt fra vår HR-rapport for 2026, bygget på svar fra over 5,000 kandidater, peker tre utfordringer seg spesielt ut.

Oversikt 

• Hvorfor knapphet på talent i spesialiserte IT-roller vedvarer
  
• Hvorfor konkurranse og lønnspress ikke forteller hele historien
  
• Hvorfor lange ansettelsessykluser øker frafall blant kandidater
• Hva dette betyr for rekruttering i IT fremover

1. Knapphet på talent i høyt spesialiserte tekniske roller

I IT er ikke alle mangler like. Mens juniorstillinger ofte tiltrekker mange søkere, er erfarne profiler innen områder som programsvarearkitektur, cybersikkerhet, skyinfrastruktur eller data engineering fortsatt vanskelige å fylle.

Utfordringen handler derfor ikke bare om antall kandidater, men også om den spesifikke kombinasjonen av ferdigheter som organisasjoner trenger. Mange roller krever: 

• Dyp tekniske ekspertise 
• Erfaring med spesifikke systemer eller rammeverk
• Evne til å samarbeide på tvers av forretnings- og produktteam
  

Dette begrenser talentbasen betydelig. Samtidig formes stillingskravene ofte av raskt utviklende teknologi, noe som gjør det vanskelig å stole på historiske rolleprofiler eller standard stillingsbeskrivelser.

For rekrutterere betyr dette at man må bruke mye tid på å samkjøre med hiring managers, finpusse kravene og aktivt søke etter kandidater, ofte uten noen garanti for at de få egnede kandidatene faktisk er tilgjengelige eller interesserte når de blir kontaktet. 

2. Intens konkurranse og økende lønnspress 

IT-profesjonelle er sjelden passive kandidater. Mange blir kontinuerlig kontaktet av rekrutterere og er godt klar over sin markedsverdi. Som et resultat opplever organisasjoner ofte å konkurrere lenge før et formelt tilbud i det hele tatt er diskutert. Dette presset viser seg på flere måter:

• Kandidater som går gjennom flere rekrutteringsprosesser parallelt
  
• Forhandlinger om lønn og fordeler sent i prosessen
• Økte forventninger til fleksibilitet, hjemmekontor og personlig utvikling

Selv om lønn spiller en viktig rolle i disse forhandlingene, er det sjelden den eneste avgjørende faktoren. I vår HR-rapport for 2026, hvor over 5,000 kandidater delte sine forventninger og erfaringer med rekruttering spurte vi også om lønn. Når de ble bedt om å rangere hva som betyr mest ved søknad til en stilling, svarte kandidatene:

• selskapets verdi og kultur (24%)
• karriereutviklingsmuligheter (24%),
• og team og ledelse (19%).

Lønn og fordeler kom som fjerde faktor, med bare 14%. I tillegg spurte vi hva som først fanger kandidatens oppmerksomhet når de ser en stillingsannonse. Resultatet? Lønn og fordeler fanger først oppmerksomheten til kun 4%, sist av alle faktorer som ble vurdert. 

Likevel dominerer ofte kompensasjonsdiskusjoner prosessen, noe som gir mindre rom for å kommunisere langsiktig vekst, læringsmuligheter eller formålet bak rollen. Over tid kan denne dynamikken gjøre rekruttering mer transaksjonsbasert, og den reiser et utfordrende spørsmål for HR-team: hvordan forbli attraktiv uten å kun være avhengig av lønnsøkninger som kanskje ikke er bærekraftige.

3. Lange ansettelsessykluser drevet av kompetansevurdering

Å vurdere teknisk kompetanse er avgjørende i IT. Samtidig er dette også en av hovedårsakene til at ansettelsesprosesser blir lange og komplekse. Mange organisasjoner benytter seg av:

• Tekniske tester eller kodingsoppgaver
• Case-oppgaver
• Flere intervjurunder med ulike interessenter
  

Hvert steg tilfører verdi, men samlet forlenger de ofte tiden til ansettelse betydelig. Fra kandidatens perspektiv kan dette oppleves krevende og uklart, spesielt når tilbakemeldinger uteblir eller forventningene ikke er transparente.

Dette er ikke bare antakelser, det er fakta basert på meninger fra over 5,000 kandidater som har delt sine erfaringer med oss. Vi spurte hva de opplever som den mest frustrerende delen av jobbsøknadsprosessen. De tre mest vanlige svarene, etter rekkefølge, var: manglende tilbakemelding eller oppdateringer, lange eller komplekse krav til dokumenter (CV, søknadsbrev osv.), og uklare stillingsbeskrivelse. 

Dette viser at for rekrutterere øker lange ansettelsessykluser risikoen for å miste sterke kandidater til organisasjoner med raskere og mer strømlinjeformede prosesser. De skaper også internt press, ettersom teamene må vente lenger på at kritiske roller fylles, samtidig som arbeidsmengden øker. Å finne riktig balanse mellom grundig vurdering og en respektfull kandidatopplevelse forblir derfor tydeligvis en av de største utfordringene innen IT-rekruttering. 

Hva nå?

Rekruttering i IT vil fortsatt være kompleks, men den trenger ikke å være reaktiv. Ved å utvide talentbasen, forbedre kandidatopplevelsen og effektivisere ansettelsesprosesser, kan IT-organisasjoner bygge sterkere team uten å være avhengige av konstant lønnspress eller lange rekrutteringssykluser.

Hos Talentech samarbeider vi med IT-selskaper i Norden og Nederland for å:

• Bygge langsiktige talentpipeline gjennom kompetansebasert rekruttering og talentnettverk

• Redusere tid til ansettelse med automatisering og strukturerte rekrutteringsprosesser

• Forbedre kandidatopplevelsen med tydelig kommunikasjon og forutsigbare prosesser

Utforsk hvordan våre rekrutteringsløsninger kan støtte IT-selskaper HER.