Top 3 recruitment uitdagingen voor IT-bedrijven

TL;DR  

Net als in veel andere sectoren draait recruitment in IT zelden om het invullen van één enkele functie. Het gaat vaker om het vinden van de juiste balans tussen snelheid, kwaliteit en lange termijn duurzaamheid in een omgeving waarin vaardigheden sneller veranderen dan functietitels en waarin dezelfde kandidaten door meerdere werkgevers tegelijk worden benaderd.

Voor HR- en recruitmentteams leidt dit tot een reeks terugkerende uitdagingen die veel verder gaan dan alleen het vinden van kandidaten. Op basis van gesprekken met IT-leiders en recruiters, én inzichten uit ons HR-rapport 2026, gebaseerd op de reacties van meer dan 5.000 kandidaten, springen drie thema’s in het bijzonder in het oog.

Overzicht

• Waarom schaarste voor gespecialiseerde IT-functies blijft bestaan
  
• Waarom concurrentie en salarisdruk niet het hele verhaal vertellen
  
• Waarom lange wervingsprocessen ervoor zorgen dat kandidaten afhaken
• Wat dit betekent voor recruitment in de IT en hoe je verder kunt

1. Schaarste aan talent in hooggespecialiseerde technische functies

In IT zijn niet alle tekorten hetzelfde. Terwijl juniorfuncties vaak veel kandidaten aantrekken, blijven ervaren profielen in gebieden zoals softwarearchitectuur, cybersecurity, cloudinfrastructuur of data-engineering consequent moeilijk in te vullen.

De uitdaging ligt daarom niet alleen in het aantal kandidaten, maar ook in de specifieke combinatie van vaardigheden die organisaties nodig hebben. Veel functies vereisen:

• diepgaande technische expertise

• ervaring met specifieke systemen of frameworks

• en het vermogen om samen te werken met business- en productteams

Dit verkleint de talentpool aanzienlijk. Tegelijkertijd worden functie-eisen vaak beïnvloed door snel veranderende technologieën, waardoor het lastig is om te vertrouwen op historische functieprofielen of standaard functiebeschrijvingen.

Voor recruiters betekent dit dat er veel tijd gaat zitten in afstemming met hiring managers, het verfijnen van vereisten en actief sourcen. En dat alles vaak zonder garantie dat de weinige geschikte kandidaten beschikbaar of geïnteresseerd zijn wanneer ze benaderd worden.

2. Intense concurrentie en toenemende salarisdruk 

IT-professionals zijn zelden passieve kandidaten. Veel van hen worden continu benaderd door recruiters en zijn goed op de hoogte van hun marktwaarde. Daardoor bevinden organisaties zich vaak al in concurrentie lang voordat er überhaupt een formeel aanbod wordt besproken.

Deze druk uit zich op verschillende manieren:

• kandidaten die gelijktijdig door meerdere recruitmentprocessen gaan

• onderhandelingen in een laat stadium over beloning en secundaire arbeidsvoorwaarden

• hogere verwachtingen op het gebied van flexibiliteit, remote werken en persoonlijke ontwikkeling

Hoewel salaris een belangrijke rol speelt in deze onderhandelingen, is het zelden de enige beslissende factor. In ons HR-rapport 2026, waarin meer dan 5.000 kandidaten ons vertelden over hun verwachtingen en ervaringen met recruitment, vroegen we ook naar salaris. Toen we vroegen wat het meest belangrijk is bij het solliciteren naar een functie, gaven kandidaten aan:

• bedrijfswaarden en cultuur (24%)

• carrièremogelijkheden (24%)

• team en leiderschap (19%)

Salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden kwamen als vierde factor, met slechts 14%. Daarnaast vroegen we waar kandidaten als eerste op letten bij het bekijken van een vacature. Het resultaat? Slechts 4% let eerst op salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden, het laagst van alle aangeboden factoren.

Toch domineren beloningsgesprekken vaak het proces, waardoor er minder ruimte overblijft om lange termijn groei, leermogelijkheden of de betekenis van de functie te communiceren. Op den duur kan deze dynamiek recruitment transactioneel doen aanvoelen en roept het een lastige vraag op voor HR-teams: hoe blijf je aantrekkelijk zonder uitsluitend te vertrouwen op loonsverhogingen die mogelijk niet duurzaam zijn.

3. Lange wervingscycli door vaardigheidstoetsing

Het beoordelen van technische competenties is essentieel in IT. Tegelijkertijd is het ook een van de belangrijkste redenen dat wervingsprocessen langdurig en complex worden.

Veel organisaties maken gebruik van:

• technische tests of coding assignments

• case-uitdagingen

• meerdere interviewrondes met verschillende stakeholders

Elke stap voegt waarde toe, maar samen verlengen ze vaak de time-to-hire aanzienlijk. Vanuit het perspectief van kandidaten kan dit veeleisend en onduidelijk aanvoelen, vooral wanneer feedback uitblijft of verwachtingen niet transparant zijn.

Dit is geen aanname, maar gebaseerd op feiten uit de meningen van meer dan 5.000 kandidaten die dit met ons hebben gedeeld. We vroegen hen wat zij het meest frustrerend vinden in het sollicitatieproces. De top drie antwoorden? Gebrek aan feedback of updates, lange of complexe vereisten voor documenten (CV, motivatiebrief, enz.) en onduidelijke functiebeschrijvingen, in die volgorde.

Dit bewijst dat lange wervingscycli voor recruiters het risico vergroten om sterke kandidaten te verliezen aan organisaties met snellere, gestroomlijnde processen. Ze creëren ook interne druk, omdat teams langer moeten wachten totdat kritieke functies zijn ingevuld, terwijl de werkdruk blijft toenemen. Het vinden van de juiste balans tussen grondige assessment en een respectvolle candidate experience blijft daarom duidelijk een van de moeilijkste uitdagingen in IT-recruitment.

Hoe nu verder?

Recruitment in IT zal complex blijven, maar hoeft niet reactief te blijven. Door talentpools te vergroten, de candidate experience te verbeteren en het wervingsproces te stroomlijnen, kunnen IT-organisaties sterkere teams opbouwen zonder constant te vertrouwen op salarisdruk of langdurige wervingscycli.

Bij Talentech werken we samen met IT-bedrijven in de Nordics en Nederland om:

• langdurige talentpijplijnen op te bouwen via skills-based hiring en talentpools

• de time-to-hire te verkorten met automatisering en gestructureerde recruitmentworkflows

• de candidate experience te verbeteren door duidelijke communicatie en voorspelbare processen