De fleste som skal rekruttere nye ansatte velger å fokusere på personens CV. Ønsker du å jobbe for å øke treffsikkerheten i dine ansettelser, må andre utvelgelsesmetoder tidlig inn i prosessen.
Kommer de riktige kandidatene til intervju?
Vi kan skille mellom merittbasert og kompetansebasert rekruttering. Den merittbaserte rekrutteringene er den tradisjonelle måten å rekruttere på hvor vi tar utgangspunkt i kandidatenes CV, hva de har studert og hva de har jobbet med tidligere. Hvor mye sier dette egentlig om hvor mye kandidatene kan og hvordan de vil lykkes i en ny jobb? En CV alene sier sjelden nok om hvordan en person vil fungere i en ny rolle, men er det ikke ofte CV-en vi grovsorterer kandidatene ut i fra?
Kompetansebasert rekruttering handler om å sette fokus på hva som skal til for å lykkes i stillingen, basert på noe annet enn meritter. I mange jobber vil kandidatenes personlighet være en bedre indikator på hvordan de vil være i en ny jobb enn antall år de har gått på skole eller hvor de tidligere har jobbet.
Hvordan jobbe kompetansebasert?
Når det snakkes om kompetansebasert rekruttering, fokuseres det ofte på intervjufasen og såkalt kompetansebasert intervjuteknikk med strukturerte intervjuer. Hvis du ønsker å oppnå betydelig effekt, bør du imidlertid begynne lenge før intervjuene. Hvordan kan du bli sikrere på at det faktisk er de riktige kandidatene du har invitert til intervju?
Gjør en behovsanalyse
Uansett hvordan du velger å jobbe med rekruttering, står den innledende behovsanalysen sentralt. Dersom du ikke vet hva du søker, hvordan skal du da finne det?
Det som kan være vanskelig med kompetansebasert rekruttering er å bestemme hva som faktisk er avgjørende for å lykkes i jobben. Det er lett å tenke at en ny medarbeider bør være lik en som allerede fungerer godt i tilsvarende stilling. Eller enda mer fristende: En som er lik oss selv. Det å lage en kompetansebasert jobbanalyse er mye vanskeligere enn å lage en som bare er basert på meritter, men det gir større sjanse for å ansette den rette.
Treffesikker grovsortering
Den første utvelgelsen skjer som oftest via gjennomgang av CV-er. Da risikerer vi å velge bort de beste kandidatene og sitte igjen med dårligere kandidater med imponerende meritter.
Stadig flere tar i bruk arbeidspsykologiske tester tidlig i prosessen for å oppnå en objektiv og mer treffsikker grovsortering av kandidatene. Dette er en god måte å fokusere på kompetanse allerede tidlig i rekrutteringsprosessen.
Om du lykkes med kompetansebasert rekruttering, vil prosessen bli effektiv, ikke-diskriminerende og profesjonell.
