Kandidater som plutselig blir borte

Samtidig som mange mennesker søker jobber og har med seg telefonen absolutt over alt, fulle av redsel for å gå glipp av en innkallelse til intervju, gir andre blaffen i hele rekrutteringsprosessen. Gruppen som gir blaffen har av en eller annen grunn ikke behov for jobben lenger, og i stedet for å plukke opp røret og fortelle leder eller rekrutterer dette, kikker de på telefonen når den ringer gjentatte ganger uten å svare. Ikke bruker de 20 sekunder på å svare en etterlysende e-post heller. Ganske arrogant, ikke sant?

På engelsk brukes gjerne ordet «ghosting» for slike tilfeller. Rekrutterer får ikke tak i jobbsøker på hverken mail eller telefon, personen har forduftet som et spøkelse. Har det hendt jobbsøker noe? Det er lett å tenke at noe er galt, men mest sannsynlig er det altså bare jobbsøker som ikke har bruk for deg lenger.

For de fleste av oss er dette en merkelig oppførsel, og vi tenker at det er en lite gjennomtenkt og kortsiktig handling. Det går et par år og samme jobbsøker har behov for jobb, men gjett hva, rekrutterer husker denne CV-en og vedkommendes arroganse. Enten blir det da et raskt avslag, eller en melding fra rekrutterer med påminnelse om forrige rekrutteringsprosess og derfor et avslag nå. Det interessante er at mange som da får avslag blir svært overrasket.

Siden slike hendelser kun oppstår med kandidater rekrutterer ønsker å ha på intervju, oppleves det som tap for rekrutterer at vedkommende ikke er med i rekrutteringsprosessen. Kanskje var det den absolutt beste kandidaten som glapp. Da er det enten å fortsette prosessen og håpe at man ender opp med den nest beste, eller å forlenge prosessen i håp om å få inn en ny toppkandidat.

Er det noe du som rekrutterer kan gjøre for å sikre at kandidater ikke plutselig forsvinner ut av rekrutteringsprosessen? Ja, det er det så absolutt. Følgende tiltak vil reduserer risikoen for «ghosting»:

Informasjon

Gi aktuelle kandidater informasjon om hva de kan forvente seg i rekrutteringsprosessen allerede i det automatiske svarbrevet de får etter å ha sendt søknad. Hvor lang tid det vil ta før eventuell invitasjon til intervju kommer, når førstegangsintervjuene vil finne sted og når rekrutteringsprosessen er planlagt avsluttet. 

Tid

Siden det er jobbsøkers marked, er tid viktigere enn noen gang. De fleste søker flere jobber og de beste kandidatene blir ofte invitert til intervju før søkefristen er ute. Vær aktiv, sjekk ut søkere fortløpende, og ager når du ser en gullkandidat. Plukk opp telefonen og ring og få vedkommende på intervju i morgen.

De beste rekruttererne har booket inn tider for intervjuer allerede før stillingsannonsen er publisert. Da er alle som bør være med i prosessen klare til å bidra, og forsinkelser av prosessen grunnet fulle kalendere unngås.

Fokuser på å melde tilbake til kandidat raskt i hvert steg av prosessen. La aldri en kandidat vente.

Les også: Time to hire – hva kan du gjøre for å redusere tiden?

Kommunikasjonskanal

Ved første kontakt, spør hvilken kommunikasjonskanal de ønsker videre kommunikasjon på. «Alle» har en mailadresse, men ikke alle sjekker denne kanalen ofte. Få kontroll på dette og bruk kandidatenes kanaler. SMS er i dag en direkte kanal som foreløpig har stor oppmerksomhet, men om jeg skal ha tak i min datter er det best jeg sender en Snap..

Les også: Derfor bør du som rekrutteringsansvarlig svare alle i en ansettelsesprosess

Bry deg

Vi mennesker liker oppmerksomhet og det å bli sett, at andre bryr seg.
I en rekrutteringsprosess bør jobbsøker få en følelse av å være viktig og av stor verdi for prosessen. Hver kandidat bør få noen spørsmål som forteller at rekrutterer interesserer seg for hva jobbsøker ønsker, hva han eller hun forventer og hvem jobbsøker er. Når ønsker vedkommende å starte? Hvordan er forventningen til lønn?

For å få en god samtale og oppnå gjensidig tillit, er det lurt av rekrutterer å fortelle litt om seg selv også.

Åpenhet

Jo mer en jobbsøker vet om en stilling og en arbeidsgiver, jo lettere er det for vedkommende å vurdere om jobben er aktuell eller ikke. Vær åpen og fortell så mye du kan om stillingen, også de negative sidene. Det å også snakke om negative sider øker også troverdigheten til det andre du har fortalt. Fortell hva man blir målt på i den aktuelle stillingen. Fortell om turnover i denne type stilling. Beskriv så godt som mulig hvordan de tre første månedene vil bli.

Siden det er jobbsøkers marked, vil «ghosting» forekomme oftere enn tiden med høy arbeidsløshet. Noen bransjer vil oppleve mer enn andre, men med tiltakene nevnt i denne artikkelen, har du gjort en god innsats for å minimere risikoen i dine prosesser.

Denne artikkelen ble første gang publisert 14. januar 2021.