Tenk deg at du, 5 minutter etter intervjuet med en jobbsøker startet, skriver ned i hvor stor grad du tror du vil gi kandidaten et jobbtilbud. Bruk skalaen 1-5, jo høyere skåre, jo mer sannsynlig er det at du vil gi vedkommende et tilbud i slutten av rekrutteringsprosessen.
Det er en viss fare for at din poenggiving vil stemme ganske godt med hva som faktisk skjer.
Er dette skremmende? Ja, for det betyr at det ofte ikke vil være kandidaten med beste match på kompetanse, arbeidserfaring og egenskaper som ender opp som din nye kollega. For å få til det, kreves struktur og overbevisning om at en grundig rekrutteringsprosess gir bedre ansettelser.
Et naturlig sted å starte er jobbanalysen.
Det handler om prioriteringer og bedriftskultur
Etter flere år som rådgiver i rekrutteringsbransjen sitter jeg igjen med en oppfatning av at grundige jobbanalyser blir nedprioritert. Ofte fordi tiden ikke strekker til etter man har prioritert annet arbeid og vel så ofte fordi det ikke eksisterer en kultur for å gjøre en skikkelig jobb med rekruttering.
Les også: Hvordan velge de rette jobbsøkerne for intervju?
Førsteinntrykket er ofte styrende
Som førsteamanuensis Ole I. Iversen ved Institutt for organisasjon og ledelse på BI sa i et intervju med Dagens Næringsliv, så er det ofte intervjuerne lar førsteinntrykket av kandidaten være styrende for deres oppfatning av den som blir intervjuet, og at de derfor svært ofte tar hurtige beslutninger.
- Avgjørelsen tas raskt. Mange går i førsteinntrykk- og bekreftelsesfellen, sa han til DN.
Studier viser at en intervjuer i gjennomsnitt bare bruker fire minutter på å beslutte om kandidaten er interessant eller ikke.
- Etter at denne beslutningen er fattet, rettes oppmerksomheten selektivt mot informasjon som bekrefter denne beslutningen, sier Iversen.
Han mener feilen enkelt kan unngås ved at intervjuerne blir klar over denne feilkilden og aktivt forsøker å ivareta en objektivitet gjennom hele intervjuet.
- Videre bør man planlegge intervjuet godt på forhånd og stille de spørsmålene man har planlagt, samle inn mest mulig tilgjengelig informasjon gjennom intervjuet og unngår å bli blendet av positive eller negative signaler i begynnelsen av samtalen, sier Iversen.
I en intervjuprosess kommer det gjerne frem både positiv og negativ informasjon. Dessverre er det slik at de negative signalene ofte blir overvurdert, ifølge forskeren.
Samme annonse som sist
«Kan vi ikke bare hente frem annonsen fra i fjor?» Dette er den vanligste argumentasjonen for å slippe billig unna. Men hvis vi tenker over det så er det vel ganske nyttig at hele organisasjonen eller avdelingen går en runde med viktige spørsmål som:
- Er det andre som kan gjøre jobben?
- Hvilke behov har vi i fremtiden? Kan vi effektivisere?
- Er det en økonomisk risiko ved denne ansettelsen?
- Skal denne personen forholde seg til de samme lederne og medarbeidere som den forrige?
- Har de eksterne behovene endret seg?
Når man har gjort denne jobben og funnet de viktigste kompetansene for stillingen nå og i nærmeste fremtid kan man forberede de neste steg i prosessen:
- Lage en stillingsannonse som reflekterer de viktigste kompetansene
- Kompetansebasert intervju med de samme spørsmål til alle kandidatene
- Kompetansebasert referanseintervju med de samme spørsmålene til alle referanser
- Kompetansebasert testing
Les også: 5 vanlige feil når du oppretter en kravspesifikasjon/jobbanalyse
Utsett magefølelsen
Med en slik prosess vil alle kandidatene bli behandlet likt og man utsetter «magefølelsen» helt til man sitter igjen med de best kvalifiserte sluttkandidatene. Resultatet av dette blir ansatte som produserer bedre og blir lengre i jobben.
Denne artikkelen ble første gang publisert på Talentech-bloggen 14. januar 2021.
