Det er gjennomført svært mye forskning på seleksjonsmetodikk og mange rekrutterere, ledere og HR-personell har begynt å benytte seg av tester for å effektivisere rekrutteringsprosessene i virksomheten. Men mange stiller seg fortsatt skeptiske og noen mener at testing fører til a og b lag i arbeidslivet, hvor kun de som scorer høyt får seg jobb. I tillegg hersker det en del usikkerhet rundt hvordan man skal benytte seg av slike tester og få rekrutterere innehar den nødvendige kompetansen.
Derfor skal jeg i dette blogginnlegget ta for meg det du bør vite om bruk av testverktøy ved rekruttering.
Hvorfor bruker vi psykometriske tester?
Rekruttering handler om å finne en match mellom kravene som stilles i den aktuelle jobben og en persons forutsetninger for å lykkes i å tilfredsstille disse.
Dersom vi ansetter noen med lav forutsetning for å lykkes i en stilling med svært høye krav vil personen slite og sannsynligvis bli merket som en feilansettelse i fremtiden. Om vi ansetter en med (for) høye forutsetninger til å løse en jobb med lave krav, så kan det også sannsynligvis føre til en feilansettelse, da personen fort kommer til å kjede seg.
Spørsmålet blir da hvordan vi best kan finne denne matchen, og det er da testing kommer inn i bildet. Diagrammet nedenfor viser ulike utvelgelsesmetoder og hvor egnet de er til å predikere en persons egnethet i en gitt stilling.
Schmidt & Hunter (1998)
Som vi kan se er det en dårlig idé å benytte seg av astrologi i en rekrutteringsprosess. Testing av personlighet og evner gir derimot et godt bilde av kandidatens forutsetning for å lykkes i en stilling. Det samme gjør strukturerte intervjuer og bruk av arbeidsprøver. Den beste måten å minimalisere sannsynligheten for feilansettelser er selvfølgelig ved å benytte flere av disse metodene i kombinasjon, men det er ikke nødvendigvis kostnadseffektivt.
Det neste diagrammet viser at bruk av prøvetid er den mest treffsikre måten å predikere en persons egnet het for stillingen, men dette er også svært kostbart.
Evnetester og personlighetstester er altså gode metoder for å vurdere om en person har forutsetning for å lykkes i en stilling eller ikke. Bruk av disse testenevil øke sjansen for å oppnå treffsikre rekrutteringer, til en relativt lav kostnad sammenlignet med andre metoder.
Hvordan benytte tester i egen virksomhet?
Det er mange måter å benytte tester i rekrutteringssammenheng. I dette blogginnlegget snakker jeg om seleksjonsmetodikk, men mange virksomheter har brukt tester til å både tiltrekke seg og engasjere kandidater.
Dersom du skal benytte tester er det i første omgang viktig å konkretisere hva man ønsker å teste gjennom en grundig jobbanalyse. Én testløsning kan ikke løse alle problemer. I noen virksomheter er det for eksempel viktig av de ansatte er selvgående og klarer å løse utfordringer i samarbeid med hverandre uten å involvere ledelsen, i andre virksomheter skal ledelsen involveres i alle avgjørelser.
Videre er det viktig å benytte testene på riktig tidspunkt i prosessen og bruke resultatene til noe konstruktivt. Vi mener at man bør teste så tidlig som mulig. Det optimale er å invitere alle de kvalifiserte kandidatene til å ta en test og bruke det som et grunnlag sammen med CV og søknad for å bestemme hvem som skal innkalles til intervju.
Nye trender innen rekrutteringsbransjen
Rekrutteringsbransjen er i stor endring. Vi ser allerede nå et større fokus på kandidatopplevelser og økt automatisering av prosessene generelt, som en reaksjon vil også testverktøyene følge denne utviklingen. Terskelen for å gjennomføre en test skal tross alt være lav og om testene ikke er direkte morsomme, så skal det i det minste ikke være tungvint eller ubehagelig å gjennomføre de. Konkrete trender vi ser ta form er:
- et skifte mot mer mobil og videobruk gjennom hele rekrutteringsprosessen
- en økning av screening av søkere på relevante mål
- bruk av innovative løsninger, som realistiske jobbprøver og spill, for å tiltrekke og engasjere kandidater
- et skifte mot skreddersydde og organisasjonsspesifikke løsninger som måler atferd og kulturell match opp mot en organisasjons ønskede verdier.
- mer kvalitetssikring av hva som er gode prestasjoner gjennom analyser av HR-data og prestasjonsdata.
Ta gjerne kontakt med meg dersom du er nysgjerrig på bruk av testverktøy.
Denne artikkelen er skrevet av gjesteblogger Lasse Hønsen. Lasse har en 5-årig mastergrad i psykologi med spesialisering i arbeids- og organisasjonspsykologi fra Universitetet i Oslo. Han har tidligere selv arbeidet innenfor HR. Han innehar særlig kompetanse om arbeidspsykologiske tester, leder- og medarbeiderseleksjon, og effektive og kvalitetssikrede måle- og kartleggingsprosesser.
