Antall arbeidstakere som sier opp jobben slår nye rekorder i kjølvannet av pandemien. Der tidligere kriser med stor arbeidsledighet har blitt etterfulgt av bedre tider hvor arbeidstakerne har gått tilbake til jobbene sine, er denne krisen annerledes på flere måter. Finn.no rapporterer 37 % økning av stillingsannonser fra Q3 i 2019 til samme kvartal i 2021. Ifølge en undersøkelse utført av Microsoft tenker 41 % av de spurte verden over på å finne seg en ny jobb. Samtidig melder SSB om en mismatch der tiårets høyeste antall av ledige stillinger skjer samtidig med en relativt høy arbeidsledighet. I USA har de kalt denne trenden The Great Resignation. Det vi ser i Norge har vi kalt Det store stolbyttet, fordi vi ser mange jobbskifter, men foreløpig kun marginalt flere i jobb enn i 2019, ifølge tall fra SSB.
De fleste av oss kjenner kanskje ekstra mange med ny jobb i disse tider? Det kan virke som at avstand til jobb og kolleger har fått mange til å tenke igjennom hva de egentlig vil med sin karriere, og hva de ønsker fra en arbeidsgiver. Det er jo slett ikke uvanlig å ta en fot i bakken en gang iblant for eksempel i forbindelse med en permisjon eller en ferie. Utfordringen er at dette skjer med så mange samtidig, og at store deler av arbeidsstokken nå bytter jobb. Organisasjoner bør derfor bli langt mer opptatte av å beholde ansatte for å unngå en situasjon med en voldsom utskiftning som igjen vil tære på de som blir.
Hvordan skal så organisasjoner forholde seg til disse bevegelsene i arbeidsmarkedet? Fra vårt ståsted er det tre tips vi vil gi om bruk av tester for å møte de utfordringene som har gjort seg gjeldende den siste tiden.
1 Støtt og veiled interne jobbytter
Nå som mange tenker på å bytte jobb, bør arbeidsgiver være proaktiv med å vise at man kan skifte arbeidsoppgaver eller karriere også innenfor selskapet. Arbeidstakeren kan kanskje trenge litt veiledning på hva som passer hen. En personlighetstest av god kvalitet kan hjelpe den ansatte med å identifisere styrker og utviklingsområder, som igjen er viktig for hvilken stilling hen har forutsetninger for å lykkes og trives i. Har organisasjonen i tillegg gjort gode jobbanalyser av stillingene vil en slik testgjennomgang være nyttig og informativ.
Les også: 5 vanlige feil når du oppretter en kravspesifikasjon/jobbanalyse
2 Ansett riktige personer
I fare for å slå inn åpne dører vil vi slå et slag for den gode rekrutteringen også i disse tider. Det kan være fristende å ansette en person som har den rette CV-en eller de riktige sertifiseringene når det er konkurranse om denne formalkompetansen. Men det er lite som tyder på at det vil være billigere med en feilrekruttering nå enn hva tidligere forskning har estimert, nemlig om lag 1,5 ganger årslønn. Tvert imot er det kanskje særlig viktig å unngå en energitappende feilrekruttering i en tid hvor arbeidsgivere er redd for at de ansatte skal slutte. Løsningen er den samme som i tider med mange søkere; en grundig jobbanalyse og gode objektive målemetoder. Til de som er bekymret for å bry de få søkerne de har med en grundig prosess, kan vi trøste med at mennesker har det med å være mer tilfreds med noe man har kjempet for.
Les også: Hvordan unngå feilansettelser?
3 Avstem forventninger til rollen
Når det er kamp om kandidatene, kan intervjusituasjonen fort “snus” til å bli et innsalg av stillingen heller enn en vurdering av kandidatens egnethet. Dermed kan stillingen fort bli "oversolgt" til kandidaten for å få signeringen i boks. Nysigneringen kan imidlertid bli en kortvarig glede dersom den nyansatte møter en organisasjon eller arbeidsoppgaver hen ikke kjenner igjen fra det som ble fortalt i intervjuet. Her kan en god interesse- og motivasjonstest hjelpe arbeidsgiveren til å fokusere på hva som er viktig for kandidaten. Kanskje er det noe kandidaten motiveres av mangler i rollen i dag, men som lett kan ordnes? En slik samtale kan virke motiverende og innsiktsfull, og bør helst gjøres med rekrutterende leder til stede.
Les også: Hva er den psykologiske kontrakten?
De ovenstående tre punktene tror vi er relativt lavthengende frukter for mange organisasjoner. I Norden har vi en god kultur hvor testbrukere er kompetente og interesserte i faget. Forhåpentligvis kan de være en del av organisasjonenes løsninger for å møte utfordringene knyttet til Det store stolbyttet.
