Når det gjelder balanse mellom arbeid og privatliv, er det stor forskjell på hva som sies og hva som gjøres. For mange har friheten til å jobbe hjemmefra under COVID-19 blitt en tankevekker.
Nå er det opp til arbeidstaker hvordan han vil legge opp arbeidsdagen. Starte tidlig, slutte tidlig, lang lunsj med trening, jobbe kvelder, slutte enda tidligere fredager.. du vet.
Men hva gjør dette med balansen mellom arbeid og fritid? Er vi på vei til å definere dette på en helt ny måte? La oss se på åtte ting som bør vurderes når vi bygger en kultur for balansen mellom arbeid og fritid.
1. De viktige årsakene til at det bør være en balanse
Du og teamet ditt må være oppdatert på hvorfor balanse mellom arbeid og privatliv er viktig hvis dere skal lykkes med å mestre det. Her er en rask oppdatering:
- Økt individuell produktivitet - medarbeiderne dine er mer produktive på kontoret når de har hatt tid utenfor kontoret. Friske ideer trenger pusterom.
- Økt produktivitet for teamet - Mental Health Foundation fant at 27% av de som jobber i mye føler seg deprimerte, 34% føler seg engstelige og 58% føler seg irritable. Dette bidrar ikke til positivt arbeidsforhold. Klarer du å redusere disse følelsene vil teamarbeidet blomstre.
- Behold dine ansatte lengre - folkene dine blir lenger hos deg når de er lykkeligere og mer tilfredse. De føler at de bygger karriere, og ikke er på vei til utbrenthet.
- Øk engasjementet - Nylig forskning fant at 56% av ansatte ikke er fornøyde på arbeidsplassen. Å oppmuntre til balanse mellom arbeid og privatliv hjelper folk å føle seg mer positive - noe som er nøkkelen til økt produktivitet, ytelse og at ansatte blir lengre i stillingen.
- Gjør ansettelser enklere - når kulturen din virkelig fremmer balanse mellom arbeid og privatliv, blir den en integrert del av ditt employer brand. Dette tiltrekker bedre mennesker, raskere.
- Økt mangfold - balanse mellom arbeid og privatliv gjør virksomheten din tilgjengelig og attraktiv for flotte mennesker du ellers ville ha gått glipp av. De beste menneskene er ikke alltid de som elsker 9 til 5.
Husk denne listen. Så når du får påvirkning fra medarbeidere eller ledere som fremmer stress som går utover balansen mellom arbeid og fritid, slå tilbake med noen av punktene over.
2. Gjør som du sier
Ansatte bryr seg ofte ikke om mye av arbeidet HR gjør bak kulissene for å holde alle glade og produktive. Men én ting som blir lagt merke til er din oppførsel inn - og ut - på kontoret.
Du kan be de ansatte om å dra klokka 17.30 og ta full feriegodtgjørelse. Men hvis ledere og eller HR stort sett jobber til klokka 20 og aldri tar ferie, vil de ikke tro deg.
Atferden din setter en forventning, selv om du ikke mener det. Så selv om du er en total arbeidsnarkoman, kan du ikke bygge en kultur av balanse mellom arbeid og privatliv. Du må også leve den selv.
3. Få lederne med på laget
For å forbedre balansen mellom arbeid og privatliv i din virksomhet, gjør det til en viktig strategisk prioritering i stedet for nok et punkt på HR-agendaen. For mange (om ikke de fleste) virksomheter er dette en stor kulturell endring; du må derfor behandle det deretter. Noe som betyr at du trenger støtte fra ledergruppen for å drive endring fra toppen.
Disse må være et forbilde for balanse mellom arbeid og privatliv, men det er mer enn det.
Endring er som et isfjell.
Dr. Ajit Kambil, Global Research Director, Deloitte
For Kambil er ledere motoren som driver kulturell endring – disse må med se på gamle tro og antagelser som ligger i kulturen og aktivt drive endring ved å sette, kommunisere og modellere ny atferd og resultater.
For å effektivt sementere en kultur av balanse mellom arbeid og privatliv, trenger du ledelsen for å drive initiativet; det holder ikke at de bare er enige i det.
4. Tren ledere til å oppdage og motvirke utbrenthet
Å fremme balanse mellom arbeid og privatliv er ikke nok. Du må sørge for at ansatte etterlever muligheten.
Dette betyr at ledere og deres ledere må trene, hvordan de kan få øye på forestående utbrenthet og dårlig balanse mellom arbeid og privatliv hos sine ansatte. Og når de gjør det, trenger ledere makten til å gjøre tiltak.
HR kan ikke ta fullstendig ansvar for balanse mellom arbeid og privatliv; du sørge for at budskapet når ut til mennesker på bakken og menneskene de omgås hver dag.
5. Sett klare forventninger - og forsterk dem
Du klarer ikke å få en kultur av balanse mellom arbeid og privatliv med mindre du definerer hvordan det ser ut og oppførselen det krever.
For noen virksomheter kan balanse mellom arbeid og privatliv bare bety oppmuntrende ferie. Faktisk ferie. Ikke ligge på stranden med en bærbar PC eller ringe og nippe til Sangria, slik to tredjedeler av oss gjør. For andre vil det bety fleksitid, eller deling av jobber, eller arbeid hjemmefra.
Målet ditt er å begrense fra 'vi ønsker en bedre balanse mellom arbeid og privatliv' til 'vi ønsker å bringe vår kultur av balanse mellom arbeid og privatliv til livs ved å gjøre x'.
Deretter påvirker du ledere og lederes ledere til å gå foran, slik at de ansatte vet at dette ikke bare er noe som sies. Som Daimler, som tilbyr å automatisk slette alle ansattes e-postmeldinger mens de er på ferie, slik at de kommer tilbake til en tom innboks. Eller du kan prøve å begrense hvor mange feriedager ansatte kan 'rulle over' årlig, eller låse kontoret i helgene med mindre ansatte kan rettferdiggjøre å komme inn.
Poenget er, bestem hvilke initiativer som balanserer arbeid og privatliv i din virksomhet, sett klare forventninger og forsterk dem. Så ansatte vet at dette ikke er en felle.
Les også: Fem metoder til å holde på nyansatte
6. Vær fleksibel og gi rom for individualister
Det er mulig å styrke forventninger, og det er mulig å sette strenge regler. Å forby e-post etter jobb (á la Volkswagen) eller håndheve superstrenge kontortider er ikke nødvendigvis den beste veien å gå. Faktisk er ideene om disiplin og håndhevelse generelt i strid med balansen mellom arbeidsliv og privatliv.
Fordi balanse mellom arbeid og privatliv ikke bare handler om å oppmuntre ansatte til å ta seg mer fri. Det er dypere enn det. Det handler om å gi ansatte mer plass til å være seg selv, slik at de kan bringe mer til bordet når de faktisk jobber.
Balanse mellom arbeid og privatliv handler innerst inne om fleksibilitet og individualisme. Kanskje jeg elsker å ta 30 minutter klokken 22 for å tømme innboksen min etter at barna har lagt seg. Kanskje du foretrekker å komme til kontoret 30 minutter tidlig for å gjøre det samme. Det beste balanseinitiativet mellom arbeid og privatliv anerkjenner og skaper plass for denne individualiteten, samtidig som den fremmer balansert atferd.
7. Start en dialog
Dette henger sammen med ovennevnte, fordi balanse mellom arbeid og privatliv ikke skal være diktatorisk. I stedet oppfordre de ansatte til å snakke åpent om egne behov, tilbakemeldinger og utfordringer for å bli mer balanserte. Fordi balanse mellom arbeid og privatliv ikke bare er et organisatorisk problem, det er en individuell utfordring.
De trenger kanskje litt hjelp for å overvinne sine egne vaner (for eksempel å koble seg fra teknologi) og tenke annerledes om arbeid. Og det krever en samtale, ikke en serie av regler fra HR eller øverste ledelse.
8. Onboard nye ansettelser i din arbeidslivskultur
Det nytter ikke å være transparent med dine nåværende ansatte hvis nyansettelser ikke også får en onboarding som viser hva virksomheten ønsker når det gjelder balansen mellom arbeid og privatliv. Hvilket betyr at medarbeiderens onboardingsprogram virkelig må fokusere på dette.
Tenk på din egen onboardingsprosess. Hvis den bare fokuserer på å dele eksplisitt informasjon om å jobbe med deg - regler, forskrifter, prosesser og mennesker - så er den ikke helt der det skal være.
Å styrke virksomhetens onboarding til å bli en engasjerende, opplevelsesdrevet prosess, handler om hvordan du setter opp og sementerer en kultur av balanse mellom arbeid og privatliv fra det øyeblikket nye ansettelser kommer ombord.
Les også: 20 fakta om onboarding, som kommer til å endre måten du tar imot en ny medarbeider på
Avslutningsvis
Balanse mellom arbeid og privatliv er ikke en motesak, og det skal ikke bare være et punkt på HRs liste over arbeidsoppgaver. Det er en integrert del av kulturen din og manifesterer seg på alle nivåer i virksomheten, fra administrerende direktør til nyansatte.
HR må adressere hvert berøringspunkt i arbeidstakers livssyklus for å sette, sementere og utvide denne kulturen effektivt.
