Ansatte som blir værende over lang tid bidrar med både stabilitet og verdifull spesialistkunnskap. Her viser vi hvordan du får slike medarbeidere til å bli.
Når en medarbeider forlater en arbeidsplass, er det ikke bare enkeltpersonen som blir borte. Den som forlater tar også med seg optimaliserte arbeidsrutiner, verdifull know-how og i noen tilfeller til og med kunder. I tillegg kommer høye rekrutteringskostnader når du må finne, ansette og onboarde en ny medarbeider.
Derfor gir hensyn til både økonomi, stabilitet og samhold deg mange grunner til å ha fokus på å få dine medarbeidere til å bli lenge. Vi har sammenstilt en rekke avgjørende faktorer som hjelper deg med denne oppgaven.
1. Invester i medarbeiderne dine
For å ville bli i en virksomhet, er det også nødvendig å kunne se for seg en fremtid i organisasjonen. Den fremtiden skapes gjennom utviklingsmuligheter. Invester i dine medarbeideres faglige utvikling: tilby kurs og etterutdanning, gi de en rolle de kan vokse i. Man kan eventuelt formalisere prosessen ved å utvikle karriereplaner for enkelte avdelinger, som gjør det enklere for de ansatte å se for seg sin egen fremtidige utvikling.
Vær likevel oppmerksom på at det ikke alltid handler om å få en ny tittel. Det dreier seg om en følelse av at organisasjonen investerer både i den enkelte medarbeider og i de ansatte i stort. Dessuten handler det om anerkjennelse. De fleste ledere elsker de ambisiøse medarbeiderne som yter over forventningene, men ikke glem de som er stabile, pålitelige og lojale. De er ikke alltid like synlige, de vil kanskje ikke forlange oppmerksomheten din, og derfor kan det være lett å overse dem. Som leder er det en god ide å ta seg bryet med virkelig å se dem – og kanskje også gi dem mer enn hva de spør om.
Vi elsker alle de ekstra dyktige og engasjerte medarbeiderne, men det er viktig å huske på de medarbeiderne som er stabile, lojale og pålitelige.
Les også: [Sjekkliste] for å holde på nyansatte
2. Innhent feedback og lytt aktivt
Som leder er det viktig å lytte. Å jevnlig innhente tilbakemeldinger fra medarbeiderne er et tema som mange virksomheter kan bli flinkere til å arbeide aktivt med. Det er relevant i forhold til å optimalisere arbeidsflyt, trivsel og fremtidsutsikter, og ofte har medarbeiderne gode ideer – det er tross alt de som utfører oppgavene i hverdagen.
Et verktøy til innsamling av feedback er vårt eget system Weekli, som gir dine medarbeidere mulighet til å uttrykke sine holdninger, dele sine tanker og gi tilbakemeldinger på en ukentlig basis – helt anonymt. Det gir lederteamet et bedre grunnlag til å basere sine beslutninger på.
Innhenting av tilbakemeldinger kan også legge til rette for proaktive tiltak ved potensielle konflikter. Weekli inneholder en funksjon som heter «Speak Up», som i samsvar med EU-direktivet vedrørende vern av varslere håndterer alle rapporter anonymt og sikkert. Det fører til at man tidlig kan adressere misnøye, før utfordringen vokser til en eventuell konflikt eller fører til at medarbeidere slutter.
3. Styrk innsatsen når det gjelder reboarding og crossboarding
Det er få ansatte som blir i en organisasjon over mange år uten noen avbrudd eller omplasseringer. Derfor er det viktig å ha strømlinjeformede prosesser for situasjoner der medarbeider skal få nye roller, eller komme tilbake fra en fraværsperiode. Det er nemlig tidkrevende å sette seg inn i rutinene igjen, eller å finne sin nye rolle hvis man har blitt en del av et nytt team.
Når en medarbeidere skal reboardes, det vil si når den ansatte kommer tilbake til arbeidsplassen etter for eksempel foreldrepermisjon eller annet fravær, kan det være fordelaktig å gi de en gradvis overgang. For eksempel kan det være mulig å dele informasjon over tid, eller legge til rette for kunnskapsressurser som de kan forholde seg til i sitt eget tempo.
Ved crossboarding, det vil si når en medarbeider får en ny rolle i organisasjonen, er det også viktig med en introduksjonsfase før den første arbeidsdagen i den nye rollen. Det kan for eksempel være at den som tidligere har hatt ansvar for rollen sørger for en grundig overlevering med en guide til arbeidsoppgavene, eller det kan være i form av en sosial samling med det nye teamet.
Slike tiltak vil gjøre overgangen lettere for den enkelte medarbeidere, redusere unødvendig tidsbruk og styrke produktiviteten. I begge scenarioene er det viktig at man følger opp, og sikrer at medarbeideren har funnet sin plass i teamet.
Mange virksomheter legger stor vekt på å finne talenter og rekruttere nye medarbeidere, men det er minst like viktig å passe på og utvikle de medarbeiderne man allerede har i organisasjonen.
4. Fleksibilitet er et fortrinn
Mange ansatte verdsetter fleksibilitet i arbeidet, derfor er det også viktig for trivselen at den ansatte har innflytelse over hvordan arbeidet utføres.
Husk imidlertid på at alle medarbeidere er forskjellige. Noen setter pris på å kunne sette sammen sin egen arbeidsuke, og synes selvstendighet i planleggingen er viktig, men andre har behov for faste rammer og struktur. Det avgjørende her er medbestemmelsen – at medarbeideren selv kan velge etter egne behov.
5. Styrk samholdet med sosiale arrangementer
Den moderne organisasjonen er ikke bare en arbeidsplass, men også et arbeidsfellesskap. Mange blir i en rolle som følge av de sosiale relasjonene som er knyttet til arbeidsplassen, og det er bevist at et sterkt sosial samhold på arbeidsplassen fører til høyere arbeidsglede og produktivitet. Det finnes derfor flere grunner til å arrangere sosiale samlinger, slik at de ansatte kan lære hverandre å kjenne i et mer uformelt miljø utenfor arbeidstid.
Les også: [Sjekkliste] for å beholde ansatte over tid
6. Sett rammer for arbeidet – og håndhev dem
Det kan være vanskelig å logge av i en verden der vi hele tiden er på nett, og der det er lett å fortsette med jobben på telefonen etter at man har kommet hjem. For mange vil imidlertid følelsen av at man aldri har fri kunne føre til stress og mistrivsel, med tilhørende redusert arbeidsglede.
De alt mer utydelige grensene mellom arbeid og privatliv har dessuten fått mer fokus som følge at to års pandemi, med tilhørende hjemmekontor for mange nordmenn. Ifølge rekrutteringsselskapet Randstad er bildet todelt: halvparten av de spurte opplever at de har fått en bedre balanse mellom jobb og fritid under pandemien, men samtidig føler én av tre på mer stress enn før pandemien. Det fører også til et ønske om jobbendringer, kombinert med at hele seks av ti mener at de har fått bedre innsikt i både personlige mål og karrieremål som følge av erfaringer med å finne balansen mellom jobb og fritid på hjemmekontor.
Den enkelte bransje og organisasjon kan ha selvfølgelig unike rammebetingelser, men hvis du som leder vil passe på trivselen til dine ansatte, kan du sette så klare grenser som mulig for arbeidstiden – slik at medarbeiderne har fri i stedet for å ta med seg jobben hjem. På den måte styrker du tilfredsheten og bidrar til at ansatte blir hos deg lenge.
