Me vaihdamme nykyään työpaikkoja useammin kuin koskaan aiemmin, mikä tarkoittaa korkeampia kuluja työnantajalle, kun hänen täytyy käyttää aikaa ja rahaa uusien työntekijöiden palkkaamiseen ja perehdyttämiseen. Me listasimme siksi seitsemän askelta, joiden avulla löydät sopivat hakijat ja onnistut säilyttämään uudet työntekijät pidempään.
Jo vuonna 1999 tunnettu amerikkalainen sosiologi Richard Sennett totesi kirjassaan "The Corrosion of Character", että tyypillinen amerikkalainen korkeakoulututkinnon suorittanut henkilö voi odottaa vaihtavansa työpaikkaa yksitoista kertaa ja että hän tulee kouluttautumaan uudelleen kolme kertaa työelämänsä aikana. Sama pätee melko lailla myös Suomessa, kun työpaikan vaihtamisesta on tullut suoranainen trendi.
Toistuvat työpaikan vaihdokset eivät siis ole uutta toimintaa. Suomessa ja muissa Euroopan maissa työpaikan vaihtoa harkitsevien määrä kasvaa jatkuvasti. Suomessa vaihdetaan työpaikkaa enemmän kuin koskaan aiemmin. Helsingin Sanomien verkkosivuilla tammikuussa 2023 julkaistussa artikkelissa todetaan, että yli kolmannes eli 37 prosenttia työntekijöistä harkitsee työpaikan vaihtamista paremman palkan vuoksi elinkustannusten noustessa energiakriisin ja hintainflaation myötä. Myös muita motivaattoreitta on, mutta palkankorotus nousee niistä selkeimmin esille.
Uusien työntekijöiden palkkaaminen on kallista työnantajalle. Tästä syystä on nyt entistäkin tärkeämpää panostaa uusien työntekijöiden säilyttämiseen eli työntekijöiden vaihtuvuuden vähentämiseen. Jos näin ei tehdä, on olemassa riski, että uudet työntekijät lähtevät yrityksestä hyvin pian töihin jollekin toiselle. Seuraavaksi pääset lukemaan seitsemästä askeleesta, joiden avulla voit välttää työntekijöiden lähtemisen yrityksestäsi.
1. Priorisoi työnantajabrändisi
Ensimmäinen askel koskee yritystäsi. Se on työnantajabrändi eli mielikuva yrityksestäsi, joka houkuttelee potentiaalisia uusia työntekijöitä yritykseesi parhaassa tapauksessa. Työnantajabrändisi tulee olla erittäin selkeä kaikessa tekemisessäsi ja viestinnästäsi henkilöstöpolitiikasta, verkkonäkyvyyteen ja työpaikkailmoituksiin.
Selkeä ja vahva työnantajamielikuva ei pelkästään heijasta arvojasi ja visiotasi, vaan tekee yritykseen identifioitumisen helpommaksi työnantajamielikuvan vastaanottajille. Ja kun potentiaaliset työnhakijat pystyvät samaistumaan yrityksesi brändin kanssa positiivisella tavalla, on paljon todennäköisempää, että he haluavat jäädä yritykseesi, jos he ovat työllistyneet. Tai päätyvät hakemaan avointa työpaikkaasi.
2. Kohdenna työpaikkailmoituksesi
Työpaikkailmoituksen laatiminen oikealla tavalla on taitolaji itsessään. Mitä tarkemmin kuvaat työn sisältöä, sen parempi. Käytä tarkkoja haku- ja avainsanoja ja tee viestistäsi mahdollisimman selkeä. Hyödynnä toimialakohtaisia työpaikkailmoituksia ja foorumeita ilmoituksen muotoilun tueksi. Kohdista työpaikkailmoituksesi, jotta parhaiten sopivat potentiaaliset hakijat näkevät sen. Näin suodatat pois hakijat, joilla ei ole tarvittavaa pätevyyttä ja auttaa myös hakijoita virittymään työn sisältöön paremmin.
3. Testaa ja vertaa
Kaikilla hakijoilla ei ole laajaa ansioluetteloa ja 20 vuoden kokemusta alaltasi. Lisäksi on myös harvinaista, että rekrytoijalla on aikaa tarkistaa tällainen kattava ansioluettelo yksityiskohtaisesti. Työnantajana voit siis pitää tarpeellisimpana palkata uusia työntekijöitä sen perusteella, kenellä on suurin potentiaali menestyä työssä. Voit myös muokata rekrytointiprosessiasi tämän perusteella käyttämällä puolueettomia työkaluja ja testejä, jotka seulovat hakijoiden persoonallisuutta ja pätevyyttä.
4. Ole perusteellinen tarkistaessasi suosituksia
Aiempien työnantajien suositusten tarkistaminen on hyödyllinen työkalu arvioitaessa, sopiiko ehdokas työnantajayritykseen. Valitettavasti rekrytoijilla on harvoin aikaa olla täysin perusteellisia referenssien tarkistamisessa. Mutta kysymykset, kuten "miten heidän työtehtävänsä sujuvat?", "mikä on heidän motivaatiotasonsa?" ja "miten he voivat edistää työnantajan menestystä?" ovat kysymyksiä, jotka on hyvä esittää, jotta mahdollisestaan paras mahdollinen yhteensopivuus.
Jos haluat rekrytointiprosessin aikana saada käsityksen siitä, kuka hakemuksen takana on, mutta sinulla ei ole aikaa tarkastaa jokaista yksityiskohtaa heidän ansioluettelossaan ja työhistoriassaan, ratkaisuna voisi olla prosessin digitalisointi videohakemuksia ja verkkotyöhaastatteluja hyödyntäen. Videoiden käyttäminen rekrytointiprosessin aikana on yhä yleisempää monella alalla.
5. Tee tilaa rehelliselle avoimelle keskustelulle
Kun olet löytänyt sopivan tuntuisen hakijaehdokkaan, on tärkeää sovittaa odotukset yhteen. Kaikki työntekijät ovat erilaisia, ja heillä on erilaiset tarpeet ja tavoitteet työpaikan suhteen, aivan kuten sinäkin odotat erilaisia asioita työntekijöiltäsi. Aloita avoin keskustelu, jossa voidaan käydä läpi tavoitteita, kunnianhimoja ja mahdollisia huolenaiheita. Olet enemmän kuin tervetullut olemaan täsmällinen ja kehottamaan hakijaa kysymään ne kysymykset, jotka heitä oikeasti mietityttävät. Pohdi myös mitä erityisiä tavoitteita odotat työntekijöidesi saavuttavan? Miltä avainlukusi näyttävät? Missä olosuhteissa työntekijäsi pärjäävät parhaiten? Ja missä he näkevät itsensä 5–10 vuoden kuluttua? Tällä tavalla esität tärkeitä asetettuja odotuksia uusille työntekijöillesi ja saat myös tunteen, kuinka voit toimia esihenkilönä heille ja auttaa heitä saavuttamaan tavoitteensa, mikä johtaa parhaassa tapauksessa siihen, että he haluavat pysyä yrityksessäsi.
6. Vahvista ihmissuhteita ennen ensimmäistä työpäivää
Aika työsopimuksen allekirjoittamisesta uuden työntekijän ensimmäiseen työpäivään on loistava tilaisuus rakentaa lojaalisuutta työntekijän ja yrityksen välille sekä luoda yhteenkuuluvuuden tunnetta uudessa työpaikassa eli omassa yrityksessäsi.
Uudet työntekijät, jotka ovat käyneet läpi hyvin suunnitellun esiperehdytysprosessin ovat useimmiten paljon paremmin valmistuneita. Siksi he pystyvät myös paremmin ottamaan vastaan uutta tietoa ja monia uusia vaikutelmia, jotka odottavat heitä ensimmäisenä työpäivänä.
Esiperehdytyksen aikana sinun on mm. huolehdittava siitä, että työläimmät ja raskaimmat tehtävät kuten erilaisten asiakirjojen allekirjoittaminen, lomakkeiden täyttö, tärkeiden tietojen kerääminen jne. on suoritettu ennen ensimmäistä varsinaista työpäivää. Näin uuden työntekijän ensimmäisestä päivästä tulee paremmin hallittu, kun voidaan keskittyä vain yrityksen kulttuuriin ja ihmissuhteisiin.
7. Perehdytys on avainasemassa
Heti kun uuden työntekijän ensimmäinen työpäivä koittaa on hyvin suunniteltu ja toteutettu perehdytys avainasemassa työntekijöiden vaihtuvuuden vähentämisessä. On todistettu, että hyvä perehdytys lisää työntekijöiden pysyvyyttä jopa 82 prosenttia.
Uusien työntekijöiden hyvä perehtyminen edellyttää tiedon jakamista, arvojen kommunikointia, suhteiden rakentamista ja vaatimustason hallintaa, jotta uusista työntekijöistä tulee itsevarmoja ja riippumattomia tiimin jäseniä sekä yrityksen lähettiläitä.
Oletko valmis kohdistamaan rekrytointiprosessisi uusien työntekijöiden pysyvyyden parantamiseen? Jos näin on, Talentech voi auttaa sinua!
