Yksi tehokas tapa rekrytoida ja samalla rakentaa hakijakantaa on kerätä avoimia hakemuksia henkilöiltä, jotka ovat aidosti kiinnostuneita yrityksestänne.
Avoimet hakemukset mahdollistavat vetovoimaisen rekrytoinnin ja hakijakannan kasvattamisen tehokkaasti. Kun potentiaalisia hakijoita saadaan avoimien hakemusten kautta ei julkisia rekrytointeja välttämättä tarvitse tehdä niin usein. On sanomattakin selvää, että tämä säästää resursseja niin rekrytoijalta kuin yritykseltäkin.
Toisaalta, kun avoimia hakemuksia saapuu paljon, kasvaa myös riski siihen, että kaikille hakijoille ei muisteta vastata. Tällöin hakijakannasta muodostuu ajan myötä ansioluetteloiden ja yhteystietojen hautausmaa, joka ei auta yritystänne millään tavalla. Voit kuitenkin välttää tämän riskin helposti. Jatka lukemista ja opi miten käytät avoimia hakemuksia osana tarkkaan harkittua rekrytointistrategiaa.
Strategisella ajatellulla suurin hyöty avoimista hakemuksista
Suurin osa yrityksistä on aidosti kiinnostuneista työnhakijoista, jotka ottavat suoraan yhteyttä yritykseen ja esittävät mielenkiintoa yritystä kohtaan. Toisin sanoen, hakijat haluavat esitellä itsensä ja osaamisensa yritykselle tulevia rekrytointeja varten.
Rekrytoijan on tärkeää tunnistaa mitä väyliä työnhakijat käyttävät työnhaussa, ja hyödyntää niitä. Jos mahdollistatte avointen hakemusten lähettämisen, pitäkää huoli myös siitä, että saapuvat hakemukset käsitellään asianmukaisesti ja hakijoihin ollaan yhteydessa ajallaan. Nämä on hyvä ottaa huomioon rekrytointistrategiaa rakentaessa ja avoimien hakemusten käyttöönottamista pohdittaessa.
On selvää, että ne yritykset, joilla on HR-tiimissään monta rekrytoijaa, ovat onnekkaita monella tapaa. Silloin voidaan varata yksi rekrytoija vastaanottamaan, käsittelemään ja vastaamaan avoimiin hakemuksiin sekä yhteydenottoihin. Tällainen resurssi usein puuttuu pienistä ja keskikokoisista yrityksistä. Silloin on tärkeää käydä läpi hakemusten käsittelyprosessi ja keskittää resurssit oikein. Sujuvalla prosessilla varmistatte, että hakijoille jää hyvä kokemus, josta myös työnantajabrändinne hyötyy positiivisesti.
Tehostakaa työskentelyänne päättämällä, haluatteko vastaanottaa kiinnostuksenosoituksia yleisesti yritystänne kohtaan vai ainoastaan tiettyä roolia kohtaan.
Yleiset avoimet hakemukset
Yleiset avoimet hakemukset ovat juuri sitä miltä ne kuulostavat – ne eivät liity tiettyyn tehtävään, vaan hakijat voivat osoittaa olevansa kiinnostuneita yrityksestänne ja kaikista tulevaisuuden avoimista työpaikoista. Voitte pyytää hakijoita lähettämään heidän CV:nsä, yhteystietonsa, ja kertomaan minkälaisista tehtävistä he ovat kiinnostuneita. Muista kuitenkin, että tiedot vanhentuvat nopeasti, ellet pidä aktiivisesti yhteyttä hakijoihin.
Löydä yritykseenne sopivat henkilöt avoimien hakemusten avulla ja ota heihin yhteyttä tutustuaksesi heihin paremmin. Lisäksi monivalintakysymysten tai testien avulla näet kohtaavatko hakijan näkemykset ja arvot yrityksenne arvopohjan ja tavoitteiden kanssa. Hakijalla saattaa olla oikeanlainen osaaminen, mutta jos hän ei muuten sovi yritykseenne, ei hän ole oikea työntekijä teille.
Vinkki! Anna hakijoille mahdollisuus kertoa ovatko he aktiivisesti etsimässä töitä vai ilmaisevatko he kiinnostuksensa tulevaisuutta varten. Näin ollen voit priorisoida ja olla nopeasti yhteydessä niihin, jotka etsivät aktiivisesti töitä antaen heille hyvän hakijakokemuksen. Ei ole järkevää odottaa 3–4 viikkoa ilmoittaakseen, ettei avoimia työtehtäviä ole. Rekrytointityökalujen automaattiset prosessit auttavat tarjoamaan nopeasti sopivan vastauksen hakijalle.
Avoimet, yleistä kiinnostusta osoittavat hakemukset ovat hyvä rekrytointikeino erityisesti kasvavalle yritykselle, jolla on jatkuvasti paikkoja avoinna ja tarvetta uusille työntekijöille. Pienemmät ja harvemmin uutta työvoimaa tarvitsevat yritykset voivat panostaa kontaktien keräämiseen, palautteenantoon hakijoille sekä muistuttaa heitä hakemaan, kun uusia tehtäviä on auki.
Kohdennetut avoimet hakemukset
Yrityksille, jotka rekrytoivat harvemmin, avoimet hakemukset tiettyä paikkaa kohtaan voivat olla tehokkaampia. Tiettyyn rooliin kohdistetulla työpaikkailmoituksella, saat kerättyä laadukkaita hakemuksia pidemmän ajan kuluessa.
Tiettyyn avoimeen työtehtävään liittyvät monivalintakysymykset tehostavat rekrytointiprosessia, ja saatujen vastausten avulla voi määrittää nopeasti, kuinka hakemuksen käsittely jatkuu. Ajatellaan esimerkiksi tilannetta, jossa yritykseenne haetaan usein myyjiä. Valintakysymysten avulla on helppo poimia hakijoiden joukosta ne, jotka täyttävät myyjän tärkeimmät vaatimukset, ja joilla on vaadittua osaamista tehtävään. Lisäksi tämän avulla hakijalle voidaan ilmoittaa nopeasti onko hän sopiva tehtävään vai ei.
Tarpeesta riippuen, rekrytointiprosessi voidaan käynnistää testeillä, osaamisen kartoituksella ja työnäytteiden keräyksellä. Vaikka teillä ei olisikaan vapaata paikkaa avoinna, on silti hyvä pitää yhteyttä potentiaalisiin ja teille sopiviin hakijoihin, ja miettiä olisiko heille mahdollista luoda työtehtävä.
Vinkki vakaaseen rekrytointiprosessiin
Jos teillä on harkittu toimintasuunnitelma, ja selkeä vastuualueiden jako esimerkiksi viikon aikana vastaanotettujen hakemusten käsittelystä, olette oikealla tiellä rekrytoidaksenne avointen hakemusten avulla.
Pohtikaa, hyödynnättekö yleisiä vai tarkemmin kohdennettuja avoimia hakemuksia. Punnitkaa kummankin tavan plussat ja miinukset. Jos teillä ei ole aikaa käsitellä hakemuksia ja pitää yhteyttä hakijoihin, voi olla järkevämpää olla käyttämättä avoimia hakemuksia rekrytoinnissanne. Ettehän halua antaa negatiivista hakijakokemusta, jättämällä hakijaa ilman vastausta.
