Onko potentiaali ja pehmeät taidot vieraita käsitteitä? Voiko niiden perusteella rekrytoida vai pitääkö kokemusta aina olla? Tämän blogin luettuasi ymmärrät, miten suhtautua pehmeisiin taitoihin sekä miten voit hyödyntää näitä rekrytoinneissassi.
Meistä jokainen tietää, että työhön pääseminen vaatii usein tiettyä kokemusta, koulutusta tai osaamista, mutta asia ei ole aina niin yksinkertaista. Asenteen perusteella rekrytointi keskittyy työkokemuksen, koulutuksen ja konkreettisten ansioiden sijaan henkilökohtaisiin ominaisuuksiin, joita yrityksessä arvostetaan ja jotka ovat tärkeässä roolissa tehtävän kannalta. Tärkeintä ei ole siis tutkinto tai työkokemus, vaan onko hakijalla esimerkiksi hyvät edellytykset menestyä ryhmätilanteissa tai kehittyä yrityksessä kaiken kaikkiaan.
Mitä pehmeät taidot oikeasti ovat?
Potentiaaliin ja asenteisiin pohjautuva rekrytointi keskittyy niin kutsuttuihin pehmeisiin taitoihin (eng. soft skills). Pehmeät taidot ovat asenteita ja käytösmalleja, jotka vastaavat kysymyksiin: ”Kuka minä olen töissä, tai miten hoidan työtehtäväni?” Esimerkkejä pehmeistä taidoista ovat kommunikaatiotaito, luovuus, kriittinen ajattelu, motivaatio, joustavuus ja ongelmanratkaisukyky.
Pehmeiden taitojen vastakohtana ovat kovat taidot (eng. hard skills), kuten koulutus, osaaminen tai työkokemus. Merkittävin ero on siis se, että taidot ovat opittavissa, vaikkakin niiden opetteluun voi kulua useita vuosia, kun taas asenteet ovat osa persoonallisuutta, joita on haastavampi muuttaa.
Yrityskulttuuri määrittää, mitkä pehmeät taidot ovat tärkeimpiä
Mitkä arvot ovat tärkeimpiä yrityksessänne? Mitä ominaisuuksia työntekijällä tulisi olla, jotta hän sopisi hyvin yrityskulttuuriinne? Jos ette ole vielä miettineet tätä, nyt on korkea aika aloittaa.
Tärkeimpien ominaisuuksien määrittely on kuitenkin yllättävän haastavaa, sillä jokainen henkilö sisäistää hyviä ominaisuuksia, jotka sopisivat yrityskulttuuriin. Asiasta kannattaa keskustella avoimesti ja taidot kannattaa priorisoida. Lisäksi on tärkeää että työntekijät pääsevät vaikuttamaan yrityskulttuuriin, jotta työympäristöstä tulisi mahdollisimman hyvinvoiva ja työntekijälähtöinen.
Pehmeät taidot rekrytointiprosessissa
Käytättekö rekrytoinnissanne selkeitä vaatimusprofiileja? Vaatimukset kohdistuvat useimmiten tiettyyn koulutukseen tai kokemukseen. Kun pehmeät taidot otetaan huomioon rekrytoinneissa, tekniset taidot siirretään tärkeysjärjestyksessä alemmas. Lähtökohtana on tällöin se, millaisin ominaisuuksin varustetulla henkilöllä olisi eniten potentiaalia menestyä tehtävässä. Vaatimusprofiilin luomisessa ja kompetenssien määrittelyssä hyvä apuri on rekrytointityökalut, mutta tarpeen vaatiessa vanhat kunnon kynä ja paperikin riittävät.
Mitä hyötyä ja haittaa asenteista on?
Pehmeisiin taitoihin painottaminen lisää työyhteisön moninaisuutta, kun henkilökohtaiset ominaisuudet priorisoidaan kokemuksen sijaan. Yrityksen on myös helpompaa keskittyä ominaisuuksiin, jotka auttavat organisaatiota kehittymään. Hyvinä esimerkkeinä voidaan nostaa luovuus, sillä se voi auttaa löytämään uusia toimintamalleja tai kilpailuetuja, ja toisena ongelmanratkaisukyky, joka voi vähentää haasteiden muodostumista.
Mitä enemmän työ vaatii haastavia ja kovia taitoja, sitä epätodennäköisempää on löytää sopiva työntekijä. Kun rekrytoinnissa otetaan huomioon myös pehmeät taidot, avaa se paljon mahdollisuuksia myös uusien timanttien löytämiseen.
Pehmeiden taitojen perusteella tehtyjen rekrytointien haasteena on määriteltävyys ja mitattavuus. Mikäli vaatimuksiin kuuluu esimerkiksi johtajaluonne, on tärkeää että kaikki ovat samaa mieltä siitä, mitä termillä käytännössä tarkoitetaan. Rekrytoinnissa kannattaa siis menetellä johdonmukaisesti, tehdä huolellinen pohjatyö sekä luoda kompetenssien määrittelylle selkeät raamit.
Kun rekrytointi painottaa yksilön pehmeitä taitoja ja jättää kokemuksen taka-alalle, voi tämä johtaa tilanteeseen, jossa yrityksessä on kasoittain työntekijöitä, joilta puuttuu käytännön kokemus. On sanomattakin selvää, että yrityksen on löydettävä tasapaino kokeneempien ja kokemattomien työntekijöiden välillä. Kun rekrytointi on tehty pehmeiden taitojen pohjalta, täytyy olla myös selkeä suunnitelma siitä, kuinka mahdolliset aukot osaamisessa täytetään. Pystyttekö ratkaisemaan asian sisäisesti esimerkiksi oikean perehdytyksen avulla vai onko syytä ottaa lisäksi ulkopuolisia koulutuksia?
