Det kan være et skrækscenarie at rekruttere den forkerte person til en stilling. At den person, der fik jobbet, ikke er egnet, ikke kan håndtere deres opgaver eller trækker deres kollegaer ned.
Her gennemgår vi fem almindelige årsager til fejlrekruttering og mulige løsninger for at undgå disse faldgrupper i fremtiden.
Fælde 1: En god mavefornemmelse
Overraskende mange rekrutteringer baseres på en god mavefornemmelse som grundlag for beslutningstagning. Bare fordi der er god kemi mellem dig og kandidaten, som du interviewer, betyder det ikke, at personen er den rette til jobbet.
Løsning: Strukturerede processer og vurderingsskabeloner. Ved hjælp af en klar kravsprofil, kandidattest, screeningstest og yderligere input fra for eksempel en anden rekrutterer øges objektiviteten og fokus på færdigheder.
Fælde 2: Du har arbejdet med dette før - det er bare at komme igang!
Selv den mest erfarne person har brug for en introduktion til deres nye arbejdsplads. De har brug for en mulighed for at lære, hvordan din organisation et fungerer, og gøre sig bekendt med arbejdsopgaverne. Ellers er der en risiko for, at den nye medarbejder efter et par måneder ikke er i stand til at levere.
Løsning: Ha' rimelige forventninger fra start - det tager tid at komme igang på ny arbejdsplads. Har en grundig opstart planlagt til den nye medarbejder, så der gives en introduktion til organisationen, afdelingen, kollegaer og arbejdsopgaver.
Fælde 3: At slippe gennem nåleøjet må betyde, at det er den rette kandidat.
Lav ikke den fejl at miste 90% af kandidaterne i første trin i rekrutteringsprocessen! Uanset om det kun drejer sig om et par kandidater, der tydeligt passer ind i den profil, som du leder efter, eller hvis du har en kilometerlang kravsprofil, er det sjældent en god ide at sortere flertallet af kandidater på en gang. Således kan du risikere at opfatte de kandidater, der er blevet indkaldt til samtale, sikkert er egnede til jobbet - noget der ikke altid er tilfældet, og du vil her gå glip af et par stjerner.
Løsning: Gradvis sortering. Start altid med at afvise kandidater, der ikke lever op til kravene (maksimalt 3 til 4!). Så er det tid til at gå videre og rangordne kandidater baseret på hvor godt de matcher profilen eller gennemfører screeningstest. Interviews er også en god måde at frasortere de kandidater, der ikke passer.
Fælde 4: Overfladiske interviewspørgsmål fra "best of"-listen
"Nævn 3 af dine svagheder", eller "hvor ser du dig selv om fem år" er typiske eksempler på overfladiske og virkelig dårlige interviewspørgsmål. Kandidaten har garanteret hørt spørgsmålene før og har haft tid til at øve sine svar.
Løsning: Stil altid spørgsmål relateret til kravsprofilen. Interviewet skal helt undersøge i hvilken grad kandidaten egner sig til jobbet - så sørg for at spørge til, hvordan kandidaten vil løse forskellige udfordringer og situationer, de kommer til at støde på i stillingen.
Fælde 5: Du har faktisk ingen idé om, hvad du leder efter...
I 9 ud af 10 tilfælde fører et upræcist jobopslag til en fejlrekruttering. Annonceringer der ikke har en klart defineret rolle, hvilke kompetencer stillingen kræver, og hvilken slags person, der er behov er upræcise. Det vil forvirre kandidater, der ansøger, hvis de ikke får svar på, hvad de skal arbejde med, og gøre det vanskeligt at sammenligne kandidater og finde nogen med de rigtige færdigheder.
Løsning: Kravsprofil, kravsprofil, kravsprofil. Der bør også præsenteres klart definerede opgaver og jobbeskrivelser. Alle involverede i rekrutteringen skal have et godt kendskab til, hvad rollen indebærer, og hvilken viden og færdigheder, der kræves.
