Vi börjar skymta ljuset i pandemi-tunneln. Året som ligger bakom har kantats av diverse utmaningar för rekryterare. Onlineintervjuer, nya digitala verktyg och uppdaterade processer. Men vad kommer att hålla i sig och hur kommer utmaningarna att se ut när saker och ting börjar återgå till det normala? Här tittar vi närmare på det.

Enligt en färsk studie från Nelson Hall så är en av de största utmaningarna för dagens rekryterare att förstå det framtida behovet hos kandidater - det hävdade hela 85 procent av underlaget i deras undersökning.

Det handlar även mycket om att hitta balansen mellan det digitala och det fysiska, samt att att hitta sätt att vara flexibel i sina rekryteringsprocesser för att kunna lyckas manövrera i ett föränderligt rekryteringsbehov. En annan fortsatt utmaning för verksamheter är att erbjuda en stark kandidatupplevelse, att lyckas med sitt arbete trots en nedbantad intern rekryteringskapacitet, samt använda sig av automatiserade arbetsflöden med möjlighet att enkelt kunna analysera och optimera utfall. 

Att förhålla sig till den hybrida arbetsplatsen

Att förstå vad framtidens kandidater önskar av en arbetsplats är centralt för att lyckas med rekryteringen. Många medarbetare i Sverige vill fortsätta att arbeta delvis hemifrån även efter pandemin. Och inga studier tyder på att effektiviteten skulle sjunka av att jobba hemifrån, snarare tvärtom.

Att i din rekrytering tydligt kommunicera möjligheten till hemarbete kan alltså innebära en tydlig konkurrensfördel. Med samtidigt behöver ni som verksamhet se till att ni har rätt digitala verktyg för att upprätthålla en bra kommunikation med era nya medarbetare och att i rekryteringen leta efter den typ av soft skills som behövs för att vara en effektiv medarbetare även från hemmakontoret.

Att öppna upp för att rekrytera kandidater som t.ex bor i andra städer kan innebära en stor möjlighet för dig att dryga ut kandidatpoolen på ett effektivt sätt. 

Här är några viktiga fokusområden för att lyckas manövrera i tiden efter covid-19:

1. Engagera dina nuvarande medarbetare

Rekrytering handlar inte alltid annonsering, intervjuer, sourcing och platsannonser. 

Att engagera sina redan existerande medarbetare kan både hjälpa er att få in fler kandidater för varje utlyst tjänst, samt höja kvaliteten på dessa. Genom att använda ett tipsrekryteringsverktyg kan ni enkelt lägga tid på de som är intresserade och rekommenderade för er utlysta tjänst - samtidigt som medarbetarna känner att de har möjlighet att påverka vem deras nya kollega blir. Det bygger även ert employer brand att ha medarbetare som vill tipsa om sin arbetsplats. “Mun-till-mun"-metoden hör till något av det starkaste inom marknadsföring.

Att bygga upp ett nätverk av potentiella kandidater och på så sätt arbeta mer proaktivt med rekryteringen är en nyckel för att lyckas med snabbt skiftande rekryteringsbehov i en värld post-covid.

 

Genom att använda ett tipsrekryteringsverktyg kan ni enkelt lägga tid på de som är intresserade och rekommenderade för er utlysta tjänst - samtidigt som medarbetarna känner att de har möjlighet att påverka vem deras nya kollega blir.

2. Minimera tid på admin & fokusera på kandidatupplevelsen

Enligt den tidigare nämna studien så upplever 50 procent av rekryteringsansvariga att de saknar balans mellan det digitala och fysiska i kandidatupplevelsen - och hela 75 procent upplever en bristande logistik kring intervjuprocessen. Och ja, det är förståeligt att omställningen till mer digitala arbetssätt kan påverka tydligheten i processerna. Använder din verksamhet ett gediget digitalt rekryteringssystem kan du lyckas att behålla full kontroll över olika händelser i processen och alltid se till att dina kandidater är med på vad som händer och vad som är nästa steg.

Ett kvalitativt rekryteringssystem som möjliggör automatiseringar kring urvalsfrågor och tester minskar också tiden du behöver lägga på manuell handpåläggning och gör att du vinner mycket tid som du kan investera i det mer relationella, långsiktiga och proaktiva.

3. Bygg ert employer brand

Yes, den här punkten behöver såklart också nämnas. För om det ska hårddras: förr valde företag sina medarbetare, men idag är det medarbetarna som väljer sin arbetsplats. Vilket gör att ni behöver ta fram kammen och putsa till den där luggen. Se till att visa upp din arbetsplats från de bästa sidorna, men glöm inte bort att bottna i det ni kommunicerar på t.ex. karriärsidan, för autencitet står högt i kurs.

För att bygga ett starkt EVP (Employee Value Proposition) kan du som rekryterare ställa följande frågor till dina medarbetare:

• Vad är det som skiljer vårt företag från andra du jobbat för?
• Vilka värderingar är viktiga inom er verksamhet? Och hur märks det?
• Vad är dina främsta drivkrafter i arbetet här?
• Hur lätt skulle du beskriva att det är att lära sig och att växa här?
• Känner du support från ledningen?


New call-to-action