I HR:s verktygslåda för att locka kandidater ingår platsannonser och karriärsida. Forskning har visat att språkbruk i annonser påverkar vilka som söker jobbet och kan i andra fall till och med vara diskriminerande.
Visst ordval riskerar att göra hela rekryteringsprocessen vinklad – något som påverkar både vilka som väljer att söka och hur de ansökningar som kommer in behandlas av rekryterare.
Ordvalet spelar stor roll
Genom beskrivande texter av arbetsroll och arbetsplats visar företaget upp sig själva och vad för typ av person de söker. När kandidater läser platsannonser eller tittar på karriärsidor bildar de sig en uppfattning om vilken typ av person som faktiskt söks. Forskning har visat att när en annons använder ord och språk som är könsstereotypiskt, exempelvis använder "hon" och "han" för att beskriva kandidaten eller "varm" och "självsäker" för eftersökta egenskaper, påverkar det vilka som söker tjänsten. Stereotypt manliga ord beskriver prestationsorienterade egenskaper medan kvinnliga ord fokuserar på sociala egenskaper. Orden är ofta kopplade till en historisk syn på manligt/kvinnligt där den ena guppen har egenskaper den andra saknar och vice versa.
Trotsar någon normen och ansöker till en tjänst där arbetsbeskrivningen använder kodat språk är risken stor att den som granskar ansökan i sin tur avgör kandidatens lämplighet utefter de kodade ord som använts i annonsen. Med andra ord finns risken att rekryterande chef och rekryterare blir påverkade av sättet rollen har beskrivits och de gallrar i värsta fall kandidater baserat på personliga uppfattningar och fördomar. Inkluderande språk och jämställda annonser är därför viktiga för att få till en bra mångfald och undivka att fördomar spelar in vid rekrytering.
Även om de besitter rätt kompetenser är det inte sannolikt att de söker jobbet.
Vad förmedlar texten?
Beroende på hur efterfrågade egenskaper beskrivs i platsannonsen skickas indirekta signaler om vem som passar för arbetet. Den som läser en annons med många kodade ord kan ha svårt att identifiera sig med yrket och rollen. Även om de besitter rätt kompetenser är det inte sannolikt att de söker jobbet. Resultatet blir en minskad mångfald bland de sökande och ett snedvridet urval. Undersökningar har visat positiva effekter av mångfald på arbetsplatsen där inte bara en blandad arbetsgrupp av män/kvinnor utan också olika nationaliteter, etniciteter och ålder ger bättre lönsamhet för företaget.
I dagsläget är det lag på att ingen grupp ska missgynnas under en rekryteringsprocess. Det betyder att du inte bara ska ta hänsyn till kodade ord som är kopplat till manliga och kvinnliga stereotyper. Diskrimineringslagen omfattar även ålder, etnicitet och funktionsnedsättning. Tänk alltså på att annonsen behöver återspegla alla typer av individer och att varken ord, skallkrav, egenskaper eller efterfrågad erfarenhet indirekt missgynnar någon grupp.
Tillhörighet i sociala medier och på karriärsida
Språk och ordval slutar självfallet inte vid jobbannonsen. Som vi tidigare skrivit om är det i dag vanligt att kandidater söker upp mer information om företag och tjänst innan de söker ett jobb. De besöker sociala medier, företagssida och karriärportal för att få reda på mer om hur det är att vara på just den arbetsplatsen. Se därför över den representation som finns i era olika kanaler, både i text och i bild:
- Hur uppfattas en bild på en grupp anställda där alla har samma utseende, ålder, etnicitet och yrkesroll?
- Vilka värderingar förmedlar ni text och bild om jobbet/arbetsplatsen?
- Vilka finns representerade i text och bild?
- Är det någon yrkesroll som hamnar utanför?
- Vilka ord används?
- Är de neutrala eller kopplade till kön/ålder?
Tips! Ta en titt på denna gratis internettjänst som kollar ifall annonsen innehåller könskodade ord. Den fungerar för engelska texter, men länkar till en bra lista över ord att undvika som går att översättas till svenska.
- Är de neutrala eller kopplade till kön/ålder?
För att sammanfatta: tänk på kandidatens perspektiv när du utformar en platsannons. Se till att de ord du använder inte skrämmer bort kvalificerade kandidater; ju fler som söker jobbet desto bättre chans att rekrytera på kompetens snarare än magkänsla och eget tycke. Över lag ger det en bättre upplevelse av företag och varumärke och förhoppningsvis en bättre mångfald.
