Du har kanske sett hans namn dyka upp tidigare i ditt flöde på LinkedIn? Nils Hallén bidrar flitigt till diskussion och debatt om rekrytering genom inlägg, böcker och utbildning, och är en av initiativtagarna bakom nätverksträff för rekryteringsnördar.
Vi har haft turen att springa på honom vid ett par event och senast kunde låna honom en kort stund för att få svar på fem snabba frågor...
1. Vad jobbar du med, och vilken väg har du tagit för att komma till där du är idag?
– Jag började arbeta med rekrytering när jag satt som personalchef i resebranschen i mitten av 90-talet. När bemannings- och rekryteringsbranschen började växa fram var jag med och startade upp Proffices kontor i Lund som rekryteringskonsult.
– När jag blickar tillbaka blir jag lite skrämd över att se hur jag arbetade med bedömningar på den tiden. Jag månade mycket om det goda samtalet och ansåg mig vara duktig på att snabbt kunna bedöma människor, men hade egentligen ingenting på fötterna för mina bedömningar. Vändpunkten kom när jag började arbeta internationellt runt sekelskiftet och fick tillgång till metoder som användes i andra länder, och för första gången kom i kontakt med den gedigna forskning som faktiskt finns inom området. Därefter har det blivit en mission för mig att få ut kunskap inom urvalsområdet till svenska organisationer och främst hr-avdelningar.
– I dag arbetar jag som egenkonsult främst med utveckling av urvalsprocesser, men också operativt med själva hantverket i form av second opinion och assessment centers. Jag har också en deltidsanställning på Södertörns Högskola där jag ansvarar för kursen i "Personalförsörjning och kompetensutveckling" på Personalvetarprogrammet.
2. Vad är den vanligaste fördomen om rekrytering som du stöter på?
– Att vi som arbetar med rekrytering skulle ha någon form av sjätte sinne som gör att vi skulle vara bra på att kunna bedöma andra utifrån i stort sett ingenting. Vi är, som alla andra, ganska dåliga på att kunna bedöma andra människor. Däremot använder vi förhoppningsvis verktyg som gör att vi kan få fram bedömningsunderlag som kan vara vettiga för anställningsbeslut.
Jag tror att det är viktigt att framstå som autentisk och genuin.
3. Vad är ditt bästa rekryteringstips?
– Läs mycket! Gärna forskningsrapporter och böcker som lutar sig mot forskning. Det händer väldigt mycket och det gäller att hänga med. Vi har en tendens att ta den enkla vägen och hålla oss till vad praktiker rekommenderar. Visst är det bra att benchmarka mot hur andra gör, men vi behöver också hålla koll på vad som har stöd i forskning. Många refererar exempelvis till Schmidt & Hunters berömda metaanalys från 1998, men det är alltför få som rent faktiskt har läst den.
4. Vilken är, enligt dig, den viktigaste trenden inom rekrytering just nu?
– Etiska diskussioner och kandidatupplevelsen. Vi ser en automatisering på alla fronter. Tester används numera i högre utsträckning helt mekaniskt, vilket är ett framsteg jämfört med de gamla valideringssamtalen som inte tillför något rent urvalsmässigt. Vi ser även automatisering i former av att använda urvalsfrågor och i stället för cv-granskningar.
– Artificiell Intelligens kommer bli en stor fråga som vi kommer att behöva diskutera kring framöver. Det finns oändliga möjligheter att göra mer effektiva, snabbare och även justare bedömningar med hjälp av AI, men hur ska vi använda det? Vad kommer att vara okej information att använda och samla in? Hur kan vi säkerställa att det inte missbrukas? Eftersom det innebär stora förändringar i processerna kommer vi även att behöva resonera kring kandidatupplevelsen. De har vant sig vid våra gamla metoder att rekrytera, metoder som vi vet inte är så bra.
– Men som vid alla förändringar kommer det att möta motstånd som ibland är befogat, och ibland inte. Oavsett vilket, så behöver vi ta hänsyn till hur kandidaterna reagerar när vi screenar på tester, tar bort det för många älskade personliga brevet, håller strukturerade och upplevelsemässigt rigida intervjuer och på andra sätt använder processer som kan upplevas som mer opersonliga.
5. Vad ser du som viktigt för att företag ska kunna attrahera talanger?
– Jag tror att det är viktigt att framstå som autentisk och genuin. Kommunicera ärligt om hur det är att arbeta hos er och behandla alla som kan vara intresserade av er som organisation med respekt, oavsett om ni i slutändan väljer att anställa dem eller inte.
