”Lita inte på dina instinkter – maskinen rekryterar bättre!” och ”AI kommer att ta över ditt jobb” är nog rubriker du känner igen från trendspaningar och rapporter om kommande innovationer.
Vi har också tidigare skrivit om hur det datadrivna rekryterandet tar en allt större plats, och det finns inget som tyder på att trenden kommer att brytas. Dock finns det inte anledning till oro för att bytas ut mot en maskin. Vi tar en titt på det här med att rekrytera med datorintelligens och varför det egentligen betyder att få stöd av automatisering.
Artificiell Intelligens och rekryteringssystem
Trots olycksbådande rubriker om att en robot kommer att kliva in och ta rekryterarens plats, finns det inget som faktiskt pekar på att det kommer att hända. Det rör sig snarare om att någon har tagit fram avancerade algoritmer, alltså programkod, som agerar stöd under rekryteringsprocessen.
Med andra ord är det ingen som har byggt en maskin där du matar in en bunt CV:n och får ut ett svar om vilken kandidat som ska anställas. Datorintelligensen bidrar antingen med mer insikt för hur du ska identifiera rätt person för jobbet, som i fallet att rekrytera med Big Data, eller automatiserar delar av rekryteringsprocessen så att du slipper läsa igenom hundratals CV:n.
Påståendet att datorn rekryterar bättre än du
Påståendet att en maskin rekryterar bättre än en människa kommer från studier som visar att vi människor är riktigt dåliga på att bedöma alla utifrån samma kriterier. Att vi tyvärr ofta låter vi våra personliga uppfattningar influera våra beslut; både till det positiva och det negativa. Resultatet skulle kunna bli att vi värderar en kandidat mer positivt endast baserat på hur hen uttryckt sig i sitt CV jämfört med en annan kandidat som hade något stavfel. Det trots att den förstnämnda kandidaten är mindre lämpad för tjänsten.
Där kliver programkoden, eller ett rekryteringssystem, in i bilden. Genom att sätta upp regler för hur arbetssökande ska värderas och rankas blir samtliga bedömningar likvärdiga. Det minskar risken att personlig preferens påverkar hur långt kandidaten kommer i rekryteringen. Datorn hjälper alltså till med konsekvent och likvärdig bedömning.
Det andra sättet som artificiell intelligens kan vara en hjälp är när det handlar om stora datamängder. Genom att samla in stora mängder data från medarbetare och arbetssökande går det att göra förutsägningar om vilka profiler som passar för tjänsten. Ifrån USA finns det exempel på när företag har implementerat denna typ av algoritmer till sitt flöde för att hantera arbetssökande.
När människor sätter upp regler för hur beslut ska tas kan systemet se till att besluten tas konsekvent och att alla sökande bedöms likvärdigt.
Risken med algoritmer och datorintelligens
Så, enkelt sagt finns det alltså två typer av rekrytering där AI har ett finger med i spelen. Den ena varianten är att använda uträknad information, alltså beräkningar från Big Data, för att ta rätt typ av rekryteringsbeslut.
Den andra typen är att öka automatiseringen. När människor sätter upp regler för hur beslut ska tas kan systemet se till att besluten tas konsekvent och att alla sökande bedöms likvärdigt.
Oavsett situation är det dock viktigt att med jämna mellanrum se över på vilka grunder besluten tas. Det finns varnande exempel om att inte fullt ut överlåta allt beslutsfattande till maskinen – ett feltänk med uppsättning kan leda till att fel personen sållas bort.
Men, använt på rätt sätt så kan "datorintelligens" ändå vara till stor hjälp. Den kan hantera en stor mängd sökande och gallra bort okvalificerade sökande samt rangordna kandidater utefter hur väl de passar tjänsten. Nyfiken på att veta mer?
