Når du skal velge blant kandidatene, er du egentlig interessert i hvordan de vil oppføre seg og prestere i jobben, ikke alder eller hvilket land de er født i, hvilke skoler de har gått på, eller hvor godt de klarer å svare for seg i et intervju. Derfor er det smart å teste kandidatene i nettopp arbeidsutførelse.

Da man tidligere skulle ansette sekretærer som skulle skrive etter diktat, testet man gjerne kandidatene i nettopp hvor raskt og presist de skrev etter diktat. Man kunne måle farten med stoppeklokke, og korrekt avskrift ved å telle antall feil, og fikk således en presis rangering av kandidatene etter jobbspesifikke kriterier.

Tommelfingerregelen i all utvelgelse er at jo større likhet det er mellom testsituasjon og arbeidssituasjon, jo mer presist treffer målingen det man egentlig ønsker å vite. Derfor er arbeidsprøve et godt verktøy i utvelgelse.

Arbeid som prøve

Arbeidsprøver innebærer at man i en testsituasjon ber kandidatene gjøre (noe av) det de skal gjøre i hverdagen, og vurderer arbeidsmåte og prestasjoner etter samme kriterier som i hverdagen. Mens andre metoder kartlegger potensiale og hva som ligger bak handlingene, forsøker man med arbeidsprøver å observere ønsket atferd direkte.

Skal du ansette en tømrer, er det bedre å se hvordan kandidatene arbeider med hammer og sag, enn å spørre dem hvordan de arbeider, om de arbeider raskt, og om de leverer arbeid av god kvalitet. Skal du ansette en lærer, vil du få mer informasjon om deres undervisningskompetanse ved å observere dem i en klassesituasjon, enn eksempelvis ved å vite at kandidaten er nokså ekstrovert og over gjennomsnittet pliktoppfyllende, altså kjenne deres personlighetstrekk.

Les også: Dette bør du vite om bruk av testverktøy i rekrutteringsprosessen

Lettere sagt enn gjort

Jo større likhet det er mellom arbeidsprøve og en normal arbeidssituasjon, jo bedre er metoden. Det kan imidlertid være vanskelig å lage arbeidsprøver som virkelig speiler jobben.

Typisk har man gjerne mindre enn en time til rådighet, mens arbeidssykluser kan strekke seg over dager eller måneder. Det er vanskelig å få testet i alle deler av en arbeidsprosess, slik at man må velge et relevant utsnitt. Svært mye arbeid er samarbeid, mens man gjerne tester kandidatene alene og hver for seg.

Samtidig bør de som ikke har erfaring fra arbeidet også ha en rimelig sjanse til å vise seg fram på en positiv måte, vi er tross alt mest opptatt av prestasjoner om noen måneder, ikke hvordan de presterer i dag.

Det finnes mange slike begrensninger som gjør det vanskelig å lage arbeidsprøver som nøyaktig avspeiler en virkelig arbeidssituasjon, og vi vil derfor heller aldri få se eksakt hvordan kandidatene vil arbeide og prestere om de får jobben.

Tommelfingerregler i utforming av arbeidsprøver:

  1. Ta utgangspunkt i arbeids- og rolleanalysen

  2. Så lik en vanlig arbeidssituasjon som mulig

  3. Vis atferd som er sentral for å skille mellom god og dårlig yrkespraksis

  4. Still søkerne likt og gjør det hele mest mulig likt for alle, slik at det er mulig å sammenligne problemløsning, arbeidsmåte og prestasjoner

  5. Hvis arbeidet involverer flere aktører, bør også arbeidsprøven gjøre det

 

Kreativitet er nødvendig!

Samtidig er vi nok ofte lite kreative i å finne arbeidsprøver som kan omgå slike begrensninger. Vanligvis undersøkes én og én kandidat, selv om vi er opptatt av eksempelvis samarbeidsevner og kunnskapsdeling. Så hvorfor ikke kalle inn 3-4 kandidater samtidig og observere samspill og samarbeid? Arbeidsprøver har gjerne en høy tidskostnad for rekrutterer, men man kan jo be kandidatene til en rådgiverstilling skrive et saksframlegg, og maile dette til rekrutterer innen en gitt frist.

En kreativ «vri» kan gjøre arbeidsprøven mer lik en vanlig arbeidssituasjon, og samtidig vise flere trekk ved måten kandidatene løser oppdraget på.

Hva tenker kandidatene?

Selv om arbeidsprøver vanligvis blir sett som rettferdige og målrettede, er det viktig å huske at kandidatene ikke nødvendigvis er enig i din vurdering av hva som er en god metode. For deg er det nok nyttig å se kandidatenes saksframlegg, men hva med kandidatene som skal bruke 1-2 timer på å skrive et notat som kanskje likevel ikke gir dem ny jobb?

Valg av metode styres derfor ikke bare av evnen til å forutsi framtidige prestasjoner (prediktiv validitet), men også av hvordan kandidatene reagerer (sosial validitet). Derfor er gode begrunnelser alltid viktig, men særlig når valg av metode er uvanlig, slik arbeidsprøver fortsatt er i mange roller.

Du gjør derfor smart i å beskrive og forklare hvordan ansettelsesprosessen er organisert, hvorfor metodene brukes, og hva du ønsker å bruke dem til.

Til slutt

Selv om kjernen alltid er spørsmålet om kandidatene kan utføre arbeidet godt nok, er det også en lang rekke andre spørsmål vi ønsker svar på. «Korrekt diktat» var da heller ikke det eneste kriterium for valg av sekretær.

Typisk er man også opptatt av spørsmål som: Er kandidaten hjelpsom? Flink til å samarbeide? Lojal? Pliktoppfyllende? Hvordan håndteres konflikter? Holdninger og verdier? Noen dysfunksjonelle sider?

Det er så mye vi ønsker å vite, og arbeidsprøver kan vanskelig fortelle alt. Ulike metoder er egnet for ulike formål, slik at vi heller bør bruke flere metoder som til sammen dekker sentrale aspekt ved kandidatene og deres kompetanse. Slik får vi også et bedre grunnlag å vurdere og velge på!

New call-to-action