Uavhengig av hvor du ferdes på nettet legger du igjen små spor som gir virksomheter innsikt i hvem du er, hvor du befinner deg og hva du er interessert i. Disse sporene gjør at du i stadig større grad blir eksponert for reklame som appellerer til deg. Selgerne går mer målrettet til verks og får en høyere treffsikkerhet med fremstøtene de gjør. På mange måter en vinn-vinn-situasjon som oppnås gjennom bruk av data og analyser. Dette er fult mulig å gjøre også i rekrutteringssammenheng.
Min erfaring er at mesteparten av informasjonen som omhandler kandidatene i en rekrutteringsprosess blir liggende passivt etter endt prosess. Sjelden ser jeg at de blir benyttet i analyser for å forstå hvilke rekrutteringskanaler som leverer de beste ansatte eller hvilke egenskaper som skiller de beste fra resten. Data som kan hjelpe dere til å få bedre effekt av rekrutteringene blir altså ofte bare liggende ubenyttet.
Innvendinger og unnskyldninger
Selvsagt finnes det innvendinger og unnskyldninger. Det er ikke alle opplysningene kandidatene legger igjen som uten videre kan benyttes til annet enn å velge ut personen dere ønsker å ansette. Opplysninger om personlighet og evner er eksempler på dette. Mange virksomheter sletter disse dataene etter at rekrutteringsprosessen er avsluttet. Det er heller ikke sikkert at det finnes tydelige prestasjonsmål som gjør det enkelt å skille ut de høyt-presterende.
Ofte er det imidlertid mulig å komme rundt slike problemstillinger. Tilgang til data kan ofte løses gjennom at en ber om samtykke fra kandidater og ansatte. Prestasjonsmål kan ofte genereres enten ved å kombinere ulike mål eller å legge til en subjektiv vurdering av hvem som er de 25 prosentene som presterer best. Noen steder er dette enklere enn andre, men ofte gir det så mye verdi at det er verdt å gjøre en innsats for å få det til.
Nytteverdien av å optimalisere rekrutteringsprosessene
Nytteverdien av å gjøre analyser for å optimalisere rekrutteringsprosessene er størst i virksomheter med roller som kjennetegnes av følgende:
- Prestasjonene er lett målbare, slik at det er enkelt å forstå hvem som leverer og hvem som ikke gjør det.
- Prestasjonene er tett knyttet til virksomhetens måloppnåelse
- Det er store variasjoner i prestasjoner internt i rollen
Nytteverdien blir enda større dersom virksomheten har:
- Stort volum av ansatte
- Høy turnover
- Dårlig tilgang til gode kandidater
Slike roller finner vi for eksempel innen salg, kundesenter og prosjektledelse.
Slik gjør du det
For å kunne forstå hva som driver gode prestasjoner trenger du data på to nivåer. For det første trenger du prestasjonsdata på individnivå. For det andre trenger du data på kjennetegn ved de ansatte. Dette kan være informasjon som: kjønn, alder, utdanning og erfaring, som du kan trekke ut av rekrutteringsløsningen. Noen steder vil du kanskje også kunne supplere med data fra arbeidspsykologiske tester og informasjon om hvilke rekrutteringskanaler kandidatene benyttet.
Før vi kan gjennomføre analysene må dataene samles i et datasett. Dette finnes det funksjonalitet for i Excel og andre statistikkprogrammer. Deretter analyseres sammenhengene mellom trekk ved kandidatene og hvor godt de presterer. Resultatet gir innsikt i hva dere bør legge vekt på når dere rekrutterer, slik at dere plukker ut kandidatene med størst sannsynlighet for å lykkes.
Kanskje finner dere ut at tidligere jobberfaring er mindre viktig enn enkelte personlighetstrekk, at noen intervjuspørsmål er viktigere enn andre, eller at en rekrutteringskanal dere investerer mye penger i sjelden leverer kandidater som presterer bra.
Dette er konkret informasjon som hjelper dere å gjøre lønnsomme prioriteringer, både knyttet til hvor dere annonserer og hva dere ser etter i seleksjonsprosessen. Mange av dere har allerede dataene så det handler bare om å utnytte dem.
Denne artikkelen er skrevet av gjesteblogger Arve Kvalsvik. Arve driver Evidente. Siden 2011 har han hjulpet virksomheter å knytte HR-tiltak til strategier ved hjelp av målinger og analyser.
