I et marked preget av knapphet på kompetanse, er det viktigere enn noen sinne å kunne rekruttere de rette medarbeiderne. Kampen om topptalentene er over, og topptalentene vant. Den økende spesialiseringen i samfunnet har gitt toppkandidater større valgfrihet når de vurderer arbeidsgivere.
Kandidatene har i dag rikelig tilgang på nøytral, uavhengig og troverdig informasjon om ditt selskap. Ett minutt på smarttelefonen, og de har skaffet seg førstehåndskunnskap om din virksomhet.
Hvorfor har denne informasjonen så stor innvirkning på toppkandidatenes valg? Et viktig poeng er at vi stoler på informasjon som kommer fra troverdige kilder – også digitalt. Oppfatningene til mennesker vi aldri har møtt eller kanskje aldri vil møte, påvirker våre beslutninger. Toppkandidatene påvirkes på akkurat samme måte som konsumenter som handler via digitale kanaler.
Forbrukerne har flyttet hele eller deler av sin kjøpsprosess til internett. Kjøpsatferden er endret for alltid. Det har også endret hvordan kandidater tilegner seg informasjon, vurderer og velger nye arbeidsgivere.
Løsningen er å betrakte kandidatene som kunder. En voksende trend blant markedsførere er digitalmarkedsføring gjennom bruk av inbound marketing. Anvendt på rekruttering, får vi da metodikken Inbound rekruttering. Inbound rekruttering er en metode hvor du bruker digitalstrategier til å tiltrekke og utvikle relasjoner til potensielle nye medarbeidere. Dette innebærer at din markedsavdeling også skal bidra til å markedsføre din bedrift for jobbkandidater.
Mange av teknikkene dine digitalmarkedsførere bruker for å tiltrekke seg nye kunder, er høyaktuelle i kandidatreisen: Du tiltrekker deg kandidater gjennom digital innholdsmarkedsføring, søkemotoroptimalisering og bruk av sosiale kanaler.
Toppen av trakten – tiltrekke deg potensielle kandidater
I toppen av trakten dreier det seg om å tiltrekke seg potensielle kandidater. Dette er det videste området av trakten, fordi det inneholder en stor, udefinert masse av kandidater du ennå ikke kjenner identiteten til. Du vet at de besøker dine digitale kanaler, men du vet ennå ikke hvem de er.
Strategien her er å optimalisere websidene dine, utvikle karrieresider og sikre at medarbeiderne dine poster jobbrelatert innhold på sosiale medier.
Midten av trakten – bearbeide potensielle kandidater
Midten av trakten er smalere fordi du her har fått diskvalifisert en del kandidater. Her må du skape engasjement blant kandidatene som passer kulturelt med din virksomhet, slik at de er interessert i en dialog med rekrutteringsteamet ditt. Her er du avhengig av å få identifisert kandidatene. Aller helst med epostadresse.
Strategiene her går ut på å varsle talentbasen din om nye stillinger som passer kandidatene, abonnement på nyhetsbrev og publisere videoer som skaper inntrykk av hvordan det er å jobbe i din bedrift.
Bunnen av trakten – få kandidaten til å levere søknad
Trakten er her blitt enda smalere. De som er i dette steget er kandidater som har høyinteresse. De søker mer innsikt i hvordan din bedrift er som arbeidsgiver. Taktikken din bør være å fjerne alle hindringer som kandidaten kan ha mot å levere søknad/stille opp til et intervju. Etter dette steget er markedsføringsprosessen over. Det er på dette tidspunktet rekrutteringsløsningen din overtar prosessen. Kandidaten er identifisert og er kommet inn i et definert løp som er satt opp i rekrutteringsløsningen.
