Å ansette for potensial er en kraftfull idé. Det handler om troen på at den beste kandidaten ikke nødvendigvis er den med lengst CV, men den som kan vokse, tilpasse seg og lære raskere enn andre. Likevel finnes det et paradoks her: kandidatene du ønsker å nå, ser ofte ikke på seg selv som kandidater i det hele tatt.
Tenk deg en ung ingeniør som scroller gjennom Instagram etter jobb. Hun leter ikke etter en ny stilling, men stopper opp når hun ser en historie om en av dine ansatte som byttet karriere og vokste inn i en lederrolle. For første gang tenker hun: kanskje det kunne være meg. Det øyeblikket av passiv nysgjerrighet er der potensialet begynner å utfolde seg.
Det passive kandidat-paradokset
Problemet er at de fleste selskaper aldri når frem til dette øyeblikket. De legger bare ut stillinger for den “perfekte kandidaten” og venter.
Men ifølge LinkedIn er 80% av den globale arbeidsstyrken passive kandidater.
Og ifølge Gartner mener 89% av HR-ledere at ferdigheter vil bety mer enn roller i løpet av de neste fem årene.
Hvis du ønsker å rekruttere for potensial, har du ikke råd til å fiske i den stadig mindre dammen av aktive jobbsøkere.
Hvorfor recruitment marketing betyr noe
Det er her recruitment marketing kommer inn. Ved å fortelle historier om vekst, kultur og læring, og bringe dem inn i feeden, skjermene og hverdagen til mennesker, kan du vekke nysgjerrighet og avdekke skjulte talenter. Recruitment marketing handler ikke bare om å fylle ledige stillinger, men om å inspirere kandidater til å se for seg en fremtid hos deg, lenge før de vurderer å søke.
For kandidatene åpner det dører. For arbeidsgivere skaper det team som kan holde tritt med endring. Og selskapene som mestrer dette skiftet, vil være vinnerne i årene som kommer.
En praktisk guide til å rekruttere for potensial med recruitment marketing
1. Endre språket
Bytt ut rigide “års erfaring”-krav med egenskaper som tilpasningsevne, problemløsning og nysgjerrighet. Skriv stillingsannonser som inviterer til vekst, og ikke stenger folk ute.
2. Vær til stede i feeden
Bruk sosiale medier for å nå passive kandidater der de allerede bruker tiden sin. Potensial søker ikke på stillingsportaler, de scroller hver dag.
3. Fortell veksthistorier
Vis frem medarbeiderreiser som handler om læring, karriereendring og utvikling. Potensielle kandidater ser seg selv i disse historiene.
4. Test og lær
A/B test budskapene dine for å finne ut hva som treffer nye talentgrupper. La data utfordre gamle antakelser om hva som er “riktig profil”.
5. Mål de riktige signalene
Ingen utdaterte skjemaer. Ingen unødvendige barrierer. Bare en smidig, mobilvennlig opplevelse med ett tydelig neste steg.
Fremover
Om fem år, vil arbeidsstyrken din bestå av mennesker som har vokst sammen med virksomheten din, eller vil du fortsatt rekruttere fra den samme, smale gruppen av “erfarne” søkere? Recruitment marketing er broen mellom teamet du har i dag, og teamet du vil trenge i morgen. Valget er ditt.
