Vi har nettopp lagt september bak oss og mange ledere har fått en av de kjipeste beskjedene man kan få. En nøkkelperson, en du absolutt ikke har råd til å miste, forteller deg at han eller hun har sagt ja til en annen jobb.
Hodejegerne har lokket på spreng hele høsten, tilbud er gitt, og nå er beslutningen tatt. Tilbake sitter du og føler at planene dine, drømmene og ambisjonene er håpløse. Enda verre er det at den trygge plattformen som sikret god drift plutselig ikke lengre er så trygg. Fotfestet ditt forsvinner, og foten vakler.
Et kjennetegn på ansatte som ledere er ekstra glade i, er jo at de «bare funker». Dermed frigjør de den verdifulle ledertiden din til andre oppgaver. Som HR-rådgiver har jeg ofte kjent på stor sympati med ledere som må kaste seg ut i en omfattende rekrutteringsprosess. Og selvsagt skjer det akkurat da man var klar til å lansere «det store prosjektet» man hadde planlagt så lenge.
Psykiateren Elisabeth Kübler-Ross skrev i 1969 boken «On death and dying» hvor hun pekte på 5 stadier i sorgen etter å ha mistet noen. Stadiene fikk raskt en stor plass i pop-psykologien, selv om de aldri egentlig har fått så god støtte i forskningen. Forskningen viser riktignok at stadiene finnes, men at man heller går igjennom alle sammen samtidig (noe som stemmer godt med noen kaotiske telefonsamtaler jeg har hatt med forskjellige ledere).
At noen slutter i jobben er heldigvis mindre dramatisk enn et dødsfall, men her er min egen lille sorgguide for deg som har mistet en viktig medarbeider på jobben.
Fornektelse
Fornektelse av det som skjer er veldig vanlig. Man tenker: «3 måneder er lenge, jeg kan ikke tenke på dette nå». Det er en høyest menneskelig reaksjon. Det samme er å tenke at «hun mener det egentlig ikke, i morgen kommer hun og sier at hun har ombestemt seg». Andre igjen later som om medarbeideren ikke var så dyktig likevel.
Det er nå lederne trenger sine gode hjelpere. De som tør å si at «jo, hun er viktig. Nei, tre måneder er ikke så lenge, men dette skal gå bra».
Sinne
Denne fasen er lett å kjenne igjen. Setningene begynner med: «Er dette takken for…», eller «jeg som trodde…» og avsluttes som regel med «fra nå av skal jeg f..-meg…». Følelsen av å bli sviktet når det gjelder som mest, er vond. Man tenker på sin avtroppende medarbeider som grisk, kynisk og det som verre er.
Det viktigste å huske med sinnet er at det blåser raskt over. Aldri ta beslutninger eller gjør handlinger i sinne. Så får man heller gi dørkarmen eller kontorpulten et velrettet spark.
En godt voksen konsulent jeg kjenner fortalte om en opplevelse han enda husket. Han sluttet brått i selskapet sitt, og gikk til en konkurrent i en tid hvor firmaet hans slet. Mange år etterpå, husker han enda hva lederen hans sa når han leverte oppsigelsen: «Jeg tar deg i hånden og sier takk, for vi kommer til å møtes igjen.»
Lederen hadde skjønt noe som er viktig i dagens arbeidsliv, spesielt i små bransjer. Et farvel er nesten aldri et farvel for alltid. Vi møtes gjerne igjen som samarbeidspartnere, på bransjetreff eller andre steder. Såkalte «boomerang-ansatte» som kommer tilbake til en gammel arbeidsgiver etter en tid ute, har mer enn doblet seg siden 2010. Fem prosent av alle ansettelser i USA er nå «boomerang ansatte». Hvordan du blir tatt vare på når du slutter, har mye å si for om du vil søke en jobb senere. Ledere som biter sinnet i seg og lar det passere som en yoga-instruktør på stranden i Bali, har det som skal til for å lykkes i morgendagens arbeidsmarked. Namaste!
Forhandling
I Kübler-Ross sin modell handler dette om at man gjør avtaler med Gud eller andre høyere makter om hva man skal gjøre for at den som er død mirakuløst skal komme tilbake.
I en oppsigelsessituasjon har man en høyst levende person man kan forhandle med. Redningsaksjoner, hvor den ansatte loves lønnsøkning, forfremmelse, spennende oppgaver og mer for å bli, er vanlige i arbeidslivet.
Noen ganger kan redningsaksjoner være på sin plass. Dersom du opplever at den ansatte faktisk er grovt underbetalt, eller er i en stilling de har vokst ifra, så kan det noen ganger være lurt å vurdere en redning.
Samtidig, alle som har lovet en treåring en is dersom de slutter å skrike, vet hvor den veien leder. Og alle som har forsøkt å gi et glass med saft til ett barn i en gruppe på tre, vet hvor populært det er. Det brer seg fort en opplevelse av at «for å få høyere lønn her i huset må man skaffe seg et annet tilbud». Det driver fort flere andre ansatte i armene på andre arbeidsgivere.
En annen ting er hvilken følelse den «reddede» ansatte sitter igjen med. Kom forfremmelsen og lønnsøkningen fordi sjefen virkelig verdsatte deg og din innsats? Eller var det en leder som handlet i egeninteresse, og betalte først når det ble tvunget frem?
Redning er å «spise av såkornet». De pengene du skulle brukt i din langsiktige belønningsstrategi, blir spist opp av redningspakkene. Dette skaper misnøye og grobunn for flere oppsigelser og nye redningspakker. Til slutt er det ikke noen såkorn igjen.
Depresjon
Det er tid for å dykke i dypet. Tonefølge er «I will survive» med Gloria Gaynor og «Good riddance (Time of your life) ». Frem med rødvinen, “the good icecream” og andre trøstehjelper. Finn en god kollega som er god til å lytte.
Men steng absolutt ned sosiale medier før denne fasen, dine 500 nærmeste venner er neppe en passende sorggruppe.
Les også: Åtte tips for å beholde flere ansatte
Akseptering og å finne mening
Rødvinsflaska er tom, iskremen fortært, og sorgen har gitt seg. Du godtar situasjonen og begynner så smått å tenke fremover. «Kirkegården er full av uerstattelige mennesker», sier jeg noen ganger til ledere i denne fasen. Brutalt, men sant. Det er på tide å brette opp ermene og tenke fremover.
Det er alltid en fare for å bli for komfortabel med hverandre, for samkjørte og for enige. Noen ganger trenger vi nye utfordringer og litt mindre komfort for å utvikle oss videre. Og når en nøkkelmedarbeider slutter, er tiden ofte inne for å gå de lange turene, ta det overordnede strategiske blikket, og tenke på hva gruppen din skal oppnå. Hvilken kompetanse og hvilke menneskelige egenskaper trenger vi i fremtiden?
I sorgstadiene snakker man om å akseptere og finne mening i det som har skjedd. Noen av de beste jobbanalysene og rekrutteringene jeg har vært med på i mitt liv, har kommet i kjølvannet av at noen har mistet en nøkkelarbeider.
Refleksjonene og tankene som kom ut av det manglende fotfestet har gitt resultater. Til slutt sitter man igjen med et team og en oppgavefordeling som faktisk blir bedre enn den var. Et stødigere feste litt lengre oppe i fjellveggen. Så, hvis du er en av dem som har fått et oppsigelsessjokk i disse dager, så håper jeg virkelig at foten din snart finner en fastere grunn.
