I en vanlig rekrutteringsprosess vil det kanskje være 7 intervjuer. Disse 7 håpefulle jobbsøkerne skal du behandle rettferdig, og det er ikke så enkelt. «Joda», tenker du nå, «nei», skriver jeg. La meg komplisere litt. For det første skal hver kandidat møte den samme «deg». Det betyr at du skal ha den samme energien og oppførselen på det siste intervjuet fredag ettermiddag, som det første du har mandag morgen. Eller hvordan er det å møte deg når du har en dårlig dag? Er du fortsatt sikker på at du behandler alle kandidatene helt likt?
Og hvordan lar du deg påvirke av kandidaten? Klarer du å være så god at du ikke lar noen av disse punktene påvirke dine vurderinger?
Tid
Alle kandidatene må ha muligheten til å svare like lenge på spørsmålene de blir stilt. De må også få samme anledning og tid til å få stille spørsmål for å sikre at de får nok informasjon.
Alder
Kandidaten du har foran deg er 20 år yngre eller 20 år eldre enn deg selv. Hvordan påvirker dette kjemien dere får i løpet av intervjuet? Det er snakk om en fremtidig kollega. Kan det hende at den eller de kandidatene som er nærmere deg selv i alder ubevisst eller bevisst scorer litt høyere totalt?
Kjønn
Da jeg i min ungdom jobbet i en fotoforretning, var vi flere bak disken, gutter og jenter. Vi fant raskt ut at vi klarte å selge mer hvis vi passet på at vi gutta ekspederte damene og omvendt. Så hvordan påvirker kjønn jobbintervjuet?
Opprinnelse
Ahmed er fornavnet til jobbsøkeren du nå intervjuer. Han har alt du ønsker deg av kompetanse, egenskaper og erfaring. Du er en person som står opp for mangfold. Men hvordan påvirker det faktum at Ahmed er 2. generasjons innvandrer jobbintervjuet? Tenker du kanskje at det vil være bra med mangfold og bevisst scorer Ahmed høyt totalt? Eller er det en eller annen rar usikkerhet som gjør at Ahmed scores lavt?
Men denne artikkelen skulle jo ikke handle om diskriminering. Punktene over er ment som en påminnelse til hvorfor vi må ha strukturerte intervjuer.
Hva skal du gjøre?
Du trenger intervjumaler som er laget for den aktuelle stillingen.
Å lage slike maler er en nyttig prosess. Intervjuer/leder vet ofte hva han/hun er på jakt etter. Men det er først når de bruker tid og beskriver den ideelle kandidaten, man kan lage en effektiv intervjumal.
Et strukturert intervju bør scores. Med det mener jeg at intervjuer skal sette en eller annen for poeng for hvert av områdene dere vektlegger. Mange benytter 1-5.
I tillegg vil vekting av hver score i forhold til hvor viktig hvert punkt er, øke verdien av poengsettingen.
Om du gjør en jobb og tilpasser intervjumaler til de 3 mest brukte stillingene dere rekrutterer til, vil det gi mange fordeler:
- Du tvinges til å bedømme jobbsøker ut i fra det som er satt som behov.
- Etter mange intervjuer er det lett å blande hvem som sa hva, men kan ta avgjørelse basert på score.
- Når dere er flere som intervjuer, kan dere sammenligne tall for å finne ut hvem som skal videre i prosessen. Da slipper dere å snakke om hva som ble sagt eller andre myke verdier.
Strukturerte intervjuer kombinert med strukturerte intervjuere, er en viktig del i jakten på mer treffsikre rekrutteringsprosesser. Samtidig har du lagt forholdene til rette for at hver kandidat får en rettferdig behandling. -Win-Win!
