Når du jobber med rekruttering kommer gjerne spørsmålene: "Hvor er det best å publisere stillingen? Hvor får jeg tak i de passive kandidatene? Kjenner jeg noen som kan anbefale gode kandidater? Får jeg de riktige kandidatene til å lese jobbannonsen min?"
Alle disse spørsmålene er relevante og vi kan gjøre mange tiltak for å være en attraktiv arbeidsgiver og å være gode til å rekruttere.
I dag ønsker jeg imidlertid å snu ting rundt. I mange år har det vært mye fokus på hvordan vi blir gode til å rekruttere nye medarbeidere - og det må vi fortsette med, men hva med de interne rekrutteringene? Husker du dem? Jeg vil forsøke å gi deg innsikt i hvilke situasjoner som kan oppstå hvis du ikke har fokus på intern rekruttering.
Business caset:
Ola er salgsansvarlig på SkoFIDA, og har jobbet der i nesten 5 år. Han begynte som selger, men har i dag en spennende posisjon som salgsansvarlig, som han har hatt i 2 år. SkoFIDA er veldig fornøyd med Ola, men hans sjef Peter, som er ansvarlig for 4. filial, er veldig opptatt på daglig basis, og har ikke tid til Ola.
Ola står i en situasjon der han presterer godt i SkoFIDA, han er glad i sine arbeidsområder/oppgaver, men han føler ikke at han blir utfordret lenger. Situasjonen er at han er relativt fornøyd, men at noe av motivasjonen har forsvunnet og han mangler mål han kan jobbe mot.
En dag blir Ola oppringt av en headhunter som har hørt om han via sitt nettverk. Headhunteren ønsker å tilby ham en jobb som salgsdirektør i et stort og ambisiøst selskap med mange muligheter. Ola ble selvfølgelig veldig smigret og begynte å tenke:
"Jeg vet jeg at under min medarbeidersamtale for 10 måneder siden, nevnte at jeg ønsket mer utvikling. Men hvorfor har ingenting skjedd siden da? Jeg vet at potensialet mitt er større! Eller er jeg ikke viktig for SkoFIDA, siden de ikke vil tilrettelegge for min videre utvikling? Nei, stopp Ola .. Jeg har veldig gode kolleger og jeg kjenner hele selskapet - jeg vil ikke slutte. Men hvordan kan jeg utvikle meg videre - og hvordan holder jeg motivasjonen for mine mål? "
Det går en måneds tid, og Ola går rundt med mange tanker i hodet. Til slutt får Ola et forslag til en kontrakt fra det andre selskapet - og han kan ikke si nei til det!
Ola slutter i SkoFIDA, og selvfølgelig prøver de å få ham til å bli, men Ola har bestemt seg! Han går for anerkjennelse og nye utfordringer!
Med dette tilfellet (og med mange lignende situasjoner på arbeidsmarkedet) bør vi stille oss noen relevante spørsmål som kan bidra til å unngå slike situasjoner.
Hvorfor har vi ikke sett og utviklet Ola videre?
Fra HR's perspektiv:
Mange ferdigheter og mye kunnskap forsvinner den dagen han slutter. Hvem skal motivere de andre selgerne i salgsavdelingen? Hva med alle hans kunder som han har bygget en relasjon med? "Vi har sannsynligvis ingen salgsdirektørposisjon, men det er bare fordi vi aldri har hatt det". Jeg ringte hans sjef Peter og spør hvilke tanker han har hatt rundt dette." Peter sa at han hadde tenkt at Ola skulle få utviklingsmuligheter, og at det var bare 2 måneder til neste medarbeidersamtale. Peter nevnte kort at han faktisk kunne huske en samtale som de hadde hatt, hvor Ola hadde nevnt noe om utviklingsmuligheter. Peter uttalte videre at det var planen å ta opp dette igjen på neste medarbeidersamtale.
Muligheter med digitalisering av HR:
• Hvilken forskjell ville det ha gjort hvis HR hadde utstedt en påminnelse til Peter om oppfølgingssamtaler hver 3. eller 6. måned?
I denne situasjonen hadde Ola hatt en leder som kontinuerlig ville fulgt opp deres tidligere samtaler. Peter ville ha observert at Ola hadde mistet motivasjon, og de kunne ha satt sammen en plan for nye mål. Ola hadde hatt følelsen av at både Peter og ikke minst SkoFIDA anerkjente og satte pris på hans mange års hardt arbeid, og at han ønsket å bidra enda mer.
• Hvordan ville situasjonen vært om Peter hadde notert Ola sine ønsker for videreutvikling, og at de sammen kunne følge opp det de hadde avtalt for en videre fremgang?
Her hadde Ola visst at på neste samtale om 2 måneder ville de snakke om hans mulighet for ny stilling. Han ville ha vært motivert for å fortsette å fungere godt frem til denne samtalen.
• Hvordan hadde det vært ansatt hvis både HR og lederen kunne se at han kunne bli salgsdirektør med noen konkrete mål i sikte?
Ola ville hatt noen mål som han ville vært motivert for å oppnå. Han ønsket å være motivert og ville mest sannsynlig ikke vist interesse for headhunteren!
Har vi intern kompetanse som kan ta over posisjonen?
I dette tilfellet kan det være ganske enkelt å starte en ny rekruttering. Men hei - vent! Har vi faktisk noen toppmotiverte medarbeidere som allerede kan ta ansvar eller som ønsker å utvikle seg i en relevant retning? Ola er ikke den eneste som ønsker å være motivert og jobbe mot felles mål.
Peter kjenner ikke Olas ansatte godt nok og vil derfor starte en prosess med å ansette en ny salgsansvarlig. HR vil få denne oppgaven som er både kostnads og ressurskrevende.
Bruk av HR-system
Tenk deg at du har alle ansatte registrert ett sted. Du vet hvor du skal finne dokumenter, utviklingsplaner, samtaler, talent pool, etc. Med behovet for å finne talenter, kan du enkelt søke etter aktuelle interne kandidater i ditt digitale HR-verktøy.
Med få klikk i den digitale HR blir det mulig å finne interne kompetente medarbeidere, finne utviklingspotensialet på det relevante området og bli klar over hvilken rekruttering som skal igangsettes - intern eller ekstern.
Hvis vi hadde brukt digital HR i vårt Business Case eksempelet med Ola ville det vært lett for både HR og Peter å se at f.eks. Jannie, ansatt som selger i 2 år under Ola, har potensialet. Jannie har tatt noen lederkurs og hun har ytret et ønske til Ola om å bli en leder. Så kunne Peter tatt en samtale med Jannie for å bli bedre kjent med henne og utforske muligheter for hennes ønske Etter to samtaler kunne Peter og Jannie lagt en plan for hvordan hun kunne overta Olas stilling.
…………
Nå er dette kun et tenkt eksempel, og mange selskaper kjenner kompetansen til sine medarbeidere. Men det er også mange som ikke benytter seg av den og det kan ende med en kultur der ansatte ikke ser potensialet for å bygge en karriere i selskapet.
Digitalisering av HR-prosesser er utrolig utfordrende for mange selskaper, og hvis du kjenner deg igjen, er du ikke alene!
Fokuset, som også er startet av GDPR, er i økende grad på å samle masterdata, ferdigheter, medarbeidersamtaler og mye mer på den enkelte medarbeider og ha dette lett tilgjengelig. Nysgjerrigheten har økt i 2018 og fortsetter å øke i 2019!
Ønsker du å delta i den digitale HR-reisen?
