Onboarding av medarbeidere er forretningskritisk uansett hva slags stillinger det er snakk om. Som vi har sagt før, er det gnisten som tenner prestasjonsfyrverkeriet, og det gir dokumenterte resultater både med hensyn til produktivitet, engasjement og redusert gjennomtrekk.

Onboarding er likevel enda viktigere for nye ledere. Her er poenget:

Jo mer overordnet stilling en person har, desto flere medarbeidere kommer han eller hun til å påvirke. Både direkte og indirekte.

Så hvis du ikke sørger for effektiv onboarding av lederne dine, kan det gå galt.

Her er et par eksempler:

Tenk på den nye markedskoordinatoren du nettopp ansatte i markedsavdelingen. La oss kalle ham Kristian.

Hvis onboardingsprogrammet svikter Kristian, kan det være at han vil slite med å bli produktiv så raskt som han ønsker. Eller at han kanskje ikke oppnår de første resultat-milepælene sine (49 prosent av nyansatte som opplever dette, mangler formell onboarding-opplæring), noe som kan føre til frustrasjon.

Hvis du ikke tar tak i dette raskt, kan det være at frustrasjonen smitter over på kollegaer, og brått så har du et problem som utarter seg. 

Men det blir mer krevende.

For tenk på den markedssjefen du nettopp ansatte. Beate. Hvis onboardingsprogrammet svikter Beate, kan hun slite med å bli produktiv så raskt som hun ønsker.

Hun oppnår ikke de første resultat-milepælene sine, som betyr at de fleste i teamet hennes heller ikke oppnår resultat-milepælene sine. Noe som igjen kan føre til at markedsavdelingen ikke lenger presterer etter best mulig evne, og som til syvende og sist får en merkbar effekt på forretningsveksten.

Og ennå har vi ikke kommet til det verste.

Beate blir frustert, og hennes følelser smitter også over. Men til forskjell har hun en mye større innflytelsessfære enn Kristian, og hele teamet blir påvirket. Med andre ord, et dårlig onboardingsprogram betyr at Beate aldri får den kompetansen i personalledelse som hun trenger for å inspirere og engasjere teamet sitt.

Det er et stort problem.

Gallup fant nemlig ut at halvparten av 7200 ansatte hadde sluttet i en jobb på grunn av sjefen sin. Og selv om de ikke slutter, vil utrolige 65 prosent heller ha en ny sjef enn en lønnsøkning.

Medarbeidere som føler det slik, er verken fornøyde (mislykkede lederansettelser kan svekke arbeidsmoralen med 36 prosent) eller produktive (41 prosent mindre produktive).

Og problemet fortsetter å balle på seg.

For Beates innflytelsessfære omfatter ikke bare hennes direkte underordnede.

Som toppleder spiller Beate en viktig rolle for hele bedriftskulturen. Holdningen og handlingene hennes forplanter seg utover i hele virksomheten, så svakhetene og frustrasjonen hennes blir raskt et kulturproblem.

Et kulturproblem som betyr at du verken får det beste ut av folkene dine eller blir i stand til å tiltrekke nye folk. Realiteten er at en dårlig sjef medfører et dårlig omdømme, og et dårlig omdømme viser at 69 prosent av jobbsøkerne skygger unna bedriften). Og det er noe som kan ta årevis å løse.

Det er slike ringvirkninger som kan oppstå dersom onboarding av ledere ikke gjennomføres ordentlig. Så hvordan kan du gjøre det?

Bedre onboarding for ledere: to prinsipper

Hvis virksomheten din er blant de 35 prosentene som ikke bruker penger på onboarding, er det en mangel i investering hos dine ledere. Men selv de virksomhetene som investerer i onboarding, mislykkes vanligvis med onboarding av ledere. Det skyldes at de overser noe helt avgjørende.

Saken er at de fleste onboardingsprogrammer hovedsakelig konsentrerer seg om onboarding rettet mot funksjoner. Ledere lærer hvordan de skal oppnå resultater målt mot viktige nøkkeltall for funksjonen sin – som for eksempel å oppfylle salgsmål, redusere kundefrafall eller forbedre kvaliteten på leads.

Det er selvsagt fornuftig nok. Men det betyr ofte at medarbeiderledelse nedprioriteres. Faktisk i den grad at Harvard Business Review skriver at ledere bare bruker 9 prosent av tiden sin på utvikling av medarbeidere.

Resultatet er en institusjonalisert forsømmelse av medarbeiderledelse. Derfor er 78 prosent av dagens ledere flinkere til å pushe resultater enn til å inspirere teamene sine.

Det viktige poenget er dette: Forskning viser at de mest effektive lederne balanserer begge deler. Hvilket betyr at et onboardingsprogram for ledere må ta høyde for begge deler.

Beste onboarding-praksis for ledere består altså av to komponenter:

  • Den første er å hjelpe ledere til å bli produktive raskt og fremme langsiktige resultater, for å oppfylle funksjonsmål.

  • Den andre er å hjelpe ledere til å forstå prinsippene for medarbeiderledelse og bruke dem effektivt, for å inspirere og engasjere folkene sine.

Hvis du kan krysse av i begge disse rutene, er Beate godt forberedt og begeistret over å finne seg til rette i virksomheten, og hun vil begynne å skape verdi umiddelbart.

Det er mye mer sannsynlig at hun vil klare å oppnå de første målene sine (nesten 85 prosent av nyansatte som nådde sine første resultat-milepæler, hadde vært gjennom formell onboarding), og hun vil ha alle verktøy hun trenger for å inspirere, engasjere og gjøre teamet sitt mer selvstendig.

Teamet hennes vil etter hvert selv bli bedre kandidater for interne forfremmelser, slik at du kan bygge opp en reserve av gode ledere, så syklusen kan starte på nytt.

Dette er ledersirkelen. Og resultatet er redusert medarbeideromsetning, høyere produktivitet og bedre bunnlinje.

Slik fremmer du bedre medarbeiderledelse under onboarding

Du vet at du trenger en robust onboardingsprosess for ledere, og du vet at medarbeiderledelse må ha en sentral plass. Men hvordan bør dette egentlig se ut i praksis?

Her er noen pekepinner:

  • Én tom kopp kan ikke fylle en annen. Ikke overlat nyansatte i lederstillinger til å synke eller svømme. I stedet bør du sette lederne dine i stand til å selvstendiggjøre sine egne underordnede, ved å gi dem en varm velkomst og omfattende støtte mens de lærer seg hvordan tingene skal gjøres. Vurder å tildele dem en mentor.

  • Informer dem om virksomhetens kultur for medarbeiderledelse. Lær opp ledere i selskapets medarbeiderledelse fra første dag. Vinn tilslutning og støtte fra topp og videre ned i verdikjeden, ellers blir alt bare tomme ord.

  • Kommuniser tydelige retningslinjer og målsettinger for tid på tomannshånd mellom ledere og medarbeidere. Hvis du bare setter resultatmål, sender du et budskap om at bare resultater teller.

  • Gi informasjon om teamet lederne dine skal lede, inkludert relevant bakgrunn, sterke og svake sider og så videre. Ikke la dem vandre i blinde. Hvis du bruker onboardingsystemet Talmundo, kan du gi dem denne informasjonen i ukene før de begynner, slik at de kan komme i gang med arbeidet fra dag én.

  • Lær dem å prestere i funksjonene sine, men sørg også for robust opplæring i medarbeiderledelse, for å eliminere manglende ferdigheter før de gir seg utslag i manglende ansatte. Fremragende ledere blir ikke født fremragende – de må læres opp.

  • Tilpass onboardingen din etter hva slags leder vedkommede får. Det finnes ingen standardmetode for lederopplæring.

Invester mer i onboarding av ledere

Det er dokumentert at onboarding av medarbeidere reduserer gjennomtrekk og øker produktivitet og engasjement på alle nivåer, for hver eneste ansatt. Men det står enda mer på spill når vi snakker om ledere.

Hvis onboardingen av leder slår feil, mister du ansatte (potensielt to tredjedeler av medarbeiderne for én dårlig leder). Arbeidsmoralen slår sprekker, engasjementet og produktiviteten synker – og inntektene går samme vei.

Når onboardingen av leder klaffer, er det som å sette en tent fyrstikk under et tørt festbluss. Du får en leder med nesten magiske evner, som inspirer alle rundt seg til å jobbe mot en bedre og lysere fremtid for virksomheten.

Gratis guide: Kjøpeguide for onboardingssystem