Rekruttering av ledere kan for mange bedrifter være vanskelig, tidkrevende, kostbart og stressende. Til tross for dette er det helt avgjørende for et hvert selskaps suksess i forhold til å nå sine mål. DN ved Line Kaspersen skrev 28. august 2017 en artikkel med overskriften "Velger feil folk til lederjobber 82 av 100 ganger". Utfordringen med å ansette riktig person er mye større enn ved "vanlige" ansettelser og konsekvensene kan i verste fall bli fatale. Det er med andre ord vanskelig å få til et perfekt resultat hver gang, men det finnes faktorer man bør ta i betraktning for å øke oddsen for et vellykket resultat.
Hva sier så teorien rundt ledelse i forhold til hvilke egenskaper en god leder bør ha? Blant ledelsesteorier er det spesielt én type ledelse som trekkes frem som den mest effektive uavhengig av hva som skal ledes. Denne heter transformasjonsledelse. I det påfølgende beskriver jeg kort hva teorien sier med fokus på de de sentrale egenskapene en god leder bør ha og som en bør se etter hos kandidater.
De vanligste resultatene man forbinder med transformasjonsledelse er økt grad av jobbtilfredshet, oppfattelse av økt ledereffektivitet og økt motivasjon til å gi ekstra innsats (Hetland 2004). Lederne er kjent med de ansattes behov og prøver å legge til rette for disse, samt å videreutvikle den ansatte til høyere nivåer av evner og potensial. Disse lederne prøver å få den ansatte til å se lenger enn sine egne interesser, til beste for hele gruppen / organisasjonen. Motivasjon relatert til arbeidet defineres opp mot om lederen klarer å få de ansatte til å yte utover egne forventninger, styrke den ansattes lyst til å lykkes eller øke dens vilje til å forsøke å yte mer (Hetland 2004).
Sentralt i teorien står de fire I-er:
- Idealisert innflytelse - inneholder grader av hvordan lederen evner å være en rollemodell for sine ansatte, i hvor stor grad hun blir beundret, vist respekt og inngir tillit. Ledere som skårer høyt på idealisert innflytelse har ofte høy standard for verdier, holdninger og etikk. De regnes som pålitelige. Ansatte føler seg vel deres nærvær og ønsker ofte å identifisere seg med lederen.
- Inspirerende motivasjon - omhandler lederens evne til å kommunisere godt om hva som forventes. En vurderer lederens evne til å skape entusiasme, mening og lagånd gjennom bruk av et følelsesladet språk, engasjement og appellerende visjoner. Transformasjonsledere har ofte fokus på betydningen av arbeidet i en helhetlig kontekst og fremhever det å ha mål utover seg selv.
- Intellektuell stimulering - er viktig for utviklingen av de ansatte, og dermed også utviklingen av organisasjonen eller gruppen. Lederen vurderes ut fra sine evner til å tolke virkelighetsbeskrivelser / antagelser og skape nye appellerende muligheter for fremtiden. Transformasjonslederen gir samtidig utfordringer og oppfordrer medarbeiderne til å se problemer i et nytt lys. Lederen klarer å skape et åpent og innovativt miljø.
- Individuell oppfølging - ivaretas gjennom at den enkeltes behov ivaretas. Det gis individuell oppmerksomhet, anerkjennelse og muligheter for utvikling. Det oppstår gjerne et personlig leder-medarbeider samspill hvor medarbeideren ønsker å yte en ekstra innsats.
For å finne ut om kandidaten dekker disse områdene må man se nærmere på lederstil, kandidatens verdier, holdninger og erfaringer. Det er viktig å få kandidaten til å beskrive episoder eller prosesser i forhold til hva som var målet, hva ble resultatet og hvordan kandidaten oppnådde det. Intervjuer bør suppleres med personlighetstester og case for å se hvordan personen kommuniserer og løser en oppgave.
Rekruttering av ledere er en vanskelig oppgave, men en godt forberedt prosess og å være tydelig på hva en ser etter vil øke sjansen for å lykkes.
