Jo mer profesjonell prosess, jo lettere blir det for deg å gi tilbakemelding
Skal du klare å gi god, konstruktiv tilbakemelding, må dette jobbes med fra starten av rekrutteringsprosessen og helt frem til du skal gi avslag. Rekrutteringsprosessen bør bygge på en kravspesifikasjon og du må klare å vurdere hvem du skal ansette basert på kompetanse, arbeidserfaring og personlige egenskaper. En slik god prosess, kombinert med gode notater underveis, vil gjøre det enklere å peke ut hvem som er best kvalifisert til jobben, samtidig som det gir et godt grunnlag for hvorfor de andre kandidatene ikke fikk tilbud om jobben. En vinn-vinn situasjon, her altså.
Les også: Avslag til jobbsøker – en mulig win-win?
Sandwich
Selv om sandwich-metoden er velbrukt, er den ikke gått ut på dato. Vi mennesker er bedre på å ta imot positive tilbakemeldinger enn negative. Rart, det der.
Likevel ville jeg startet samtalen med å meddele at vedkommende dessverre ikke ble den som får tilbud om ny jobb. Få katta ut av sekken. Så er det like greit å gå rett til sandwich-metoden med noe positivt først, så forbedringsområder, så noe positivt igjen. Stort sett er det enkelt å komme opp med de positive tilbakemeldingene, det er ofte forbedringsområdene som er utfordrende.
Forbedringsområdene
Det er en enkel sak å gi tilbakemelding, og få forståelse for avslag, dersom det viser seg at kandidaten ikke har så relevant arbeidserfaring som du trodde da du leste CV og søknad. Dette vil kandidaten forstå, og det er lite vedkommende kan gjøre med det.
Noe annet er det når du velger bort en kandidat basert på et eller flere områder som kandidaten kan påvirke. Ta et område som motivasjon, et område jeg legger vekt på i en rekrutteringsprosess. Hvis jeg mener kandidaten ikke viser høy nok motivasjon, blir det avslag uansett om vedkommende skårer himmelhøyt på alle andre punkter.
En samtale der jeg forteller om hvordan jeg oppfattet kandidatens motivasjon, vil kunne være verdifull for en åpen og endringsvillig kandidat. Vi kan snakke om hvorfor det ble slik, om det er riktig, og hva vi begge kunne gjort annerledes. Mest sannsynlig har jeg også stilt vedkommende spørsmål om dette tidligere i prosessen, men nå vil det handle om å hjelpe kandidaten i neste prosess.
Ikke sammenlign kandidater
Kandidaten vet at de ikke ble ansatt fordi du fant en sterkere kandidat; det er gitt. Det er ikke nødvendig å referere til "den sterkere kandidaten" du fant som "viste bedre lederegenskaper" enn han gjorde. Husk; poenget med tilbakemeldingen er å hjelpe kandidaten til å forbedre seg. Å vite at noen andre har bedre lederegenskaper er for vagt til å være nyttig - og kommentaren kan komme ut som fornærmende. Hold tilbakemeldingen fokusert på denne kandidaten, deres prestasjoner i intervjuet, og hvordan vedkommende skårer opp mot kravene du har beskrevet i kravspesifikasjonen. Hvordan kan han bli en sterkere kandidat i fremtiden?
Be om tilbakemelding fra avviste kandidater
Er det bare du som bør gi tilbakemelding? Eller tror du du har noen å tjene på selv å få en tilbakemelding på hvordan kandidatene oppfattet rekrutteringsprosessen og deg som rekrutterer? Oppps, ble du skremt nå? Skremt av tanken på at kandidatene bør få muligheten til å gi sin tilbakemelding?
Det beste er om du anskaffer et verktøy som sender ut et lite spørreskjema til alle kandidater som har vært i kontakt med dere. Finn ut hvor dere er gode og hvor dere kan tjene på å bli bedre. Skal dere vinne kampen om kandidatene, er min påstand at det ikke er mulig uten å be om deres tilbakemeldinger jevnlig. Bevis at jeg tar feil! Da vil jeg sende deg 5 Flaxlodd 😊
