Som god rekrutterer utfører du ikke bare dine daglige oppgaver. Du sørger også for at selskapet stadig tiltrekker og beholder gode mennesker gjennom å tilføre kandidater som vil gjøre en forskjell. Men hvordan lykkes en god rekrutterer med dette? Det er trolig ikke bare ett svar på det spørsmålet. Under finner du en liste med noen av egenskapene som kreves for å lykkes.
1. Bygge relasjoner
Rekrutterere avviser flere kandidater enn de ansetter. Gode rekrutterere gjør dette respektfullt og opprettholder kontakt for å matche kandidaten med fremtidige muligheter.
2. Følelse for salg
Til syvende og sist handler rekruttering om å selge. Hvis du jobber hos et rekrutteringsbyrå, må du først selge tjenesten til oppdragsgiveren og deretter selge jobben til kandidaten og forklare hvilken fantastisk mulighet dette er for vedkommende. Dette gjelder også deg som er intern rekrutterer og skal selge inn kandidater til dine ledere. Hvis du ikke føler deg komfortabel med denne innsalgsrollen, blir hverdagen vanskelig, forretningene færre og rekrutteringene likedan.
3. Vær et skritt foran
I stedet for å fokusere på aktuelle stillinger som skal tilsettes begynner en god rekrutterer med å vurdere fremtidige rekrutteringsbehov for organisasjonen. Vokser noen av avdelingene? Er det noen som snart skal gå av med pensjon? Basert på denne bevisstheten kan du begynne å bygge et godt talentnettverk av potensielle kandidater til disse fremtidige stillingene.
4. Vær en god kommunikator
Det er veldig viktig at du er en god kommunikator, både i et personlig møte og via e-post eller telefon. Kandidatene og kundene forventer å bli oppdatert i løpet av rekrutteringsprosessen, så det er viktig at du gir dem hyppige oppdateringer og fungerer som en mellommann.
5. Vær tålmodig
Det er ikke alltid lett å skape en link mellom kandidaten og oppdragsgiveren – rekrutteringsprosessene blir noen ganger langdryge. Din rolle vil være å hjelpe kandidater og oppdragsgivere i sin beslutningsprosess. Denne fasen kan bli lang og rekruttererens tålmodighet vil gjøre hele forskjellen.
Ovennevnte punkter belyser noen klassiske egenskaper som du som rekrutterer burde ha for å lykkes i din rolle. Men utenfor HR-teamets fire vegger er virkeligheten i stadig endring, hvor gårsdagens og dagens behov ikke er de samme som morgendagens. HR-teamet må følge med og tilpasse seg. Det som i går var brukbar kompetanse kan i dag inneholde hull, og i morgen er kanskje avstanden mellom behov og de ressurser og kompetanser dere innehar så stor at den blir vanskelig å dekke. Hvordan ser rekrutteringsgruppen din ut? Har dere noenlunde de samme ferdighetene og egenskapene?
Din neste kollega - en dataanalytiker?
Kompetanser som ikke tidligere har vært assosiert med HR kan være kunnskap det er på tide å ta inn i varmen og integrere. Kanskje du bør få noen med markedsføringsferdigheter til å forbedre Employer Branding og konverteringen på stillingsannonsene dine? Eller er det på tide å få en dataanalytiker i teamet som kan se dypere på dataene dere har samlet inn gjennom årene, og dermed forbedre deres rekrutteringsstrategi?
Dette var bare to eksempler på kompetanser som tidligere ikke var assosiert med HR, men listen kan gjøres lengre. Det handler bare om å se HR i en større sammenheng og hvordan man skal takle de kommende utfordringene dere står overfor. Se dere rundt «på huset», svaret på nye muligheter og samarbeid kan være i den andre enden av korridoren. Det er tid for nytenkning.
