Hva kan HR bringe inn i toppledergruppen?

Det var en gang… da «HR» var personalavdeling og gjerne underlagt økonomidirektøren. Da var det lite fra personalavdelingen som fikk oppmerksomhet fra dressene i toppledergruppen rundt det tunge mahognibordet. Så er det gått 20-30 år, og mellomstore og store virksomheter har opprettet HR-avdelinger og satt frem en stol til HR rundt bordet der de tyngste beslutningene tas.

Toppledergruppen har for lengst sett verdien av ansatte som elsker jobben sin, og følgelig får rekruttering, onboarding, employer branding, kultur og ansattes tilfredshet stadig mer oppmerksomhet. Likevel tror jeg det er langt igjen til at HR-saker får oppmerksomhet som tilsvarer verdiene som står på spill.

Hva det kommer av? Her er det mulig jeg er på gyngende grunn, men historisk har slike grupper med ledere hatt en elsk for informasjon puttet inn i små ruter, helst med mer tall enn bokstaver – vi snakker Excel. Slik er det fortsatt, kanskje enda mer enn før. Regneark ruler og det er mindre interessant å høre om employer branding, onboarding eller andre nye ord i det norske språk, uten at konklusjoner og handlingsplaner bygges på tall fra et regneark, gjerne med noen diagrammer eller andre fargerike fremstillinger.

Heldigvis har mange leverandører av HR-systemer også fått med seg at rapporter egner seg godt til å vise ledergruppen hvordan HR har mulighet til å påvirke verdiskapningen i virksomheten.

I Talentech har vi en tid brukt et HR-system som gjennom ukentlige pulsmålinger av ansatte, har gitt hver ansatt mulighet til å si noe om hvordan vedkommende har det på jobb. Hva er pulsmålinger, tenker du kanskje, og jeg forstår spørsmålet, siden det er «et kvarter» siden jeg selv hørte dette ordet for første gang. Pulsmålinger er en rask og anonym medarbeiderundersøkelse, der hver ansatt får noen spørsmål om hvordan de opplever arbeidssituasjonen. Alle spørsmål er basert på vitenskap og bygger på psykososial arbeidsmiljøforskning og vi ansatte får innsikt basert på våre data, noe som oppmuntrer til selvledelse.

Les også: Pulserende medarbeiderundersøkelser skaper bærekraftige organisasjoner

For orden skyld vil jeg nevne at vi, etter å ha brukt dette verktøyet en stund, kjøpte opp virksomheten som utviklet og solgte verktøyet, og at vi nå er leverandør av produktet. Men det var ikke poenget her. Poenget er at jeg som ansatt ser hva innføringen av et slikt system har gjort for oss ansatte og tiltak som blir iverksatt, og ikke minst hva det har gjort for HRs posisjon i vår virksomhet.

Med rapporter fra de innsamlede pulsmålingene har HR «fasiten» på hvordan det står til med oss ansatte i virksomheten, avdelingsvis, i Norge, og i våre kontorer i andre land. Med en slik «fasit» lytter CxO-ene og kan sammen med HR planlegge og iverksette tiltak der man ønsker, og senere se resultatene tiltakene gir. HR ruler!

Hvordan er HRs posisjon i din virksomhet?
Hva kan du gjøre for at HR blir enda mer verdifull?

Spør du meg, ville jeg vært litt nysgjerrig på hvordan pulsmålinger kunne være en viktig bidragsyter for å nå virksomhetens mål, både på kort og lang sikt.