Det er mye spenning knyttet til en rekrutteringsprosess. Virksomheten åpner dørene sine og inviterer et gitt antall personer til å bli med på laget. Dere ønsker for eksempel å fylle den tomme plassen ved siden av morromannen Geir eller engasjerte Trude. Derfor kan det oppleves som både frustrerende og sårende når svært få viser interesse, for ikke å snakke om den økonomiske påkjenningen dette har for virksomheten.
Så hva gjør du når søkerbunken du sitter igjen med er tynn eller så godt som ikke-eksisterende?
Definer problemet
Det er lett å legge skyld på faktorer som du ikke klarer å kontrollere, som for eksempel antall arbeidsledige på markedet, men hvis du virkelig ønsker å forbedre situasjonen må du legge følelsene til side og evaluere tallene slik at du får definert problemet.
Jobber dere i en svært spesialisert bransje hvor det er høy konkurranse om talentene, eller har virksomheten faktisk pådratt seg et dårlig rykte blant jobbsøkere? Slike faktorer er viktig å synliggjøre da de vil danne grunnlaget for din fremtidige rekrutteringsstrategi. Her er det viktig å legge all synsing til side. Det hjelper lite at du mener dere tilbyr gode betingelser når jobbsøkerne mener det motsatte.
Begynn i egen virksomhet
Begynn analysen ved å se på tallene i egen virksomhet. Alle som jobber hos dere har blitt ansatt på et eller annet tidspunkt. En spørreundersøkelse kan gi deg svaret på hvilke rekrutteringskanaler som har fungert best. Har de fleste ansatte oppdaget stillingen gjennom bekjente eller på mer tradisjonelle rekrutteringskanaler? Var de på aktivt søken eller nærmest snublet de over dere i sosiale medier? Hadde de hørt om virksomheten før de søkte?
Hvordan tiltrekke flere kvalifiserte kandidater
Kunsten å tiltrekke seg flere kvalifiserte søkere handler i hovedsak om å gjøre noen gode investeringer. Det holder rett og slett ikke å publisere en annonse på en vilkårlig rekrutteringsplattform og vente på at søkerne skal strømme inn. Det må ligge en strategi bak.
Det hjelper å reflektere litt rundt hvilke type kandidater dere ønsker at stillingen skal tiltrekke. Mange virksomheter legger pengene på helt feil sted. Hvis du for eksempel ser etter svært kompetente medarbeidere med lang, relevant erfaring vil det være naivt å tro at de fleste av disse ikke allerede har en jobb og er på aktiv søken.
Ta deg tid til å stille de vanskelige spørsmålene
Det er som nevnt ganske frustrerende når «ingen» leverer inn søknad. Derfor er det desto viktigere at du som rekrutteringsansvarlig våger å stille de vanskelige spørsmålene og implementere endring. For selv om en strategi har fungert i ti år, betyr ikke det at det samme vil fungere til neste år. Spør deg selv:
- Appellerer stillingsutlysningen til drømmekandidatene?
Tenk på drømmekandidaten din som målgruppen for stillingsannonsen. Hva er de opptatt av? Hvilke krav forventer de at du stiller til dem? Hvilke beskrivelser vil de kjenne seg igjen i? Dersom du ønsker erfarne kandidater må du trolig stille noen konkrete krav.
- Er det verdt å søke på stillingen for kandidaten?
Ikke undervurder hvor anstrengende det er for en kandidat å involvere seg selv i en rekrutteringsprosess. For det første må CVen-oppdateres, søknadsteksten skrives og vedkommende må trolig ta seg fri fra jobben opptil flere ganger for å dra på intervju. Alt dette for å sitte igjen med et avslag, eller enda verre uten noe som helst svar. Hvorfor skal noen utsette seg for dette hvis de allerede har en god stilling?
- Er søknadsprosessen deres for kompleks?
Pass på at rekrutteringssystemet du bruker ikke er så innviklet at søkerne snur i døra. En integrasjon til LinkedIn kan være en god løsning.
- Får kandidatene et riktig inntrykk av virksomheten?
Svært få mennesker velger å søke på en stilling første gang de ser den. De gjør hjemmeleksen sin og prøver å finne ut om dette er et firma de ønsker å jobbe for. De sjekker ut hjemmesiden deres, medieoppslag og danner seg et bilde av hvem som jobber hos dere og hvordan det vil bli å være en del av teamet.
